уючих у його правильності.
Відповідно до теорії МакКлелланда, люди, які прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.
Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переміщення за ієрархією на нові посади за допомогою їхньої атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.
в) Теорія мотивації Ф. Герцберга з'явилася у зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію людини.
Фредерік Герцберг створив двухфакторную модель, що показує задоволеність роботою.
Модель Герцберга відображена в таблиці 1 (див. додаток 1).
Перша група чинників (гігієнічні фактори) пов'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, а також з навколишнім середовищем, в якому здійснюється сама робота. Друга група факторів мотивації пов'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.
Гігієнічні фактори Ф. Герцберга, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і впевненості в майбутньому.
Різниця в розглянутих теоріях наступна: Маслоу, розглядав гігієнічні фактори, як щось, що викликає ту чи іншу лінію поведінки, тобто після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати. Герцберг же, навпаки, вважає, що робочий почне звертати увагу на гігієнічні фактори тільки тоді, коли визнає їх реалізацію неадекватною чи несправедливою.
Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні факторів, що визначають поведінку людей.
1.2.2 Процесуальні теорії мотивації
Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, теорія справедливості і теорія або модель Портера - Лоулера.
а) Згідно теорії очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки.
Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;
співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;
співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;
співробітника, який зіставляє розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.
Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Виходячи з теорії очікувань, можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород, а керівник повинен давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник у них потребує.
б) Відповідно до теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.
Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були одне якості заготівель, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутнім доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т.п.
в) Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера побудована на сполученні елементів теорії очікувань і теорії справедливості.
У цій моделі, показаної на малюнку 2 (додаток 2) фігурує п`ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, результати, винагорода, ступінь задоволення.
Розглянемо механізм мотивації.
Отже, результати, досягнуті співробітником, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характеру людини...
