(4) і усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5).
Рівень витрачених зусиль, у свою чергу, залежить від цінності винагороди (1) і того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливим винагородою (2).
Досягнення необхідних результатів (б) може викликати внутрішні винагороди (7), такі як почуття задоволення від виконаної роботи, впевненість у своїй компетентності і самоповагу, а також зовнішні винагороди (8) - похвалу керівника, премію, просування по службі.
Штрихова лінія між результативністю (6) і зовнішніми винагородами (8) означає, що можливий зв'язок між результативністю будь-якого співробітника і видаються йому винагородами. Ці винагороди відбивають можливості, що визначаються керівником для конкретного співробітника і організації в цілому.
Штрихова лінія між результативністю (6) і винагородами, які сприймалися як справедливі (9), показує, що люди мають власну думку щодо одержуваного винагороди.
Задоволення (10) - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їхньої справедливості (9). Задоволення є мірою реальної цінності винагороди (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.
Один з найбільш важливих висновків теорії Л. Портера - Е. Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення працівників. Це прямо протилежно точці зору більшості менеджерів і теорій людських відносин, які вважали, що задоволення сприяє досягненню високих результатів у праці, або, іншими словами, більш задоволені робітники працюють краще.
Справедливість погляду Л. Портера і Е. Лоулера про те, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його, підтверджують дослідження.
Теорія Л. Портера - Е. Лоулера внесла значний внесок у розуміння мотивації. Вона показала, що мотивація не є простим елементом у ланцюзі причинно-наслідкових зв'язків. Вона показує також, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення і сприйняття в єдину теорію мотивації.
Встановлено, що тільки за наявності певних умов підвищення заробітної плати стимулює підвищення продуктивності праці. Перше полягає в тому, що люди повинні надавати заробітній платі велике значення. Друге полягає в тому, що люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між заробітною платою і продуктивністю і в те, що підвищення продуктивності праці обов'язково призведе до підвищення заробітної плати.
Очевидно, що для персоналу бажано наявність зв'язку між заробітною платою і досягаються трудовими результатами. Однак дослідження показали, що менеджери часто оцінюють витрачені працівником зусилля виходячи з його стажу та часу, проведеного на роботі, а зовсім не з досягнутих результатів.
Для встановлення зв'язку між заробітною платою і досягаються трудовими результатами Е. Лоулер запропонував розділити заробітну плату працівника на три частини. Одна її частина виплачується за виконання посадових обов'язків, і всі, хто виконує в організації аналогічні обов'язки, повинні отримувати за це однакову винагороду. Друга частина визначається вислугою років і чинниками вартості життя. Всі співробітники фірми отримують цю частину заробітної плати, але її розмір автоматично регулюється. Розмір третьої частини заробітної плати варіюється для кожного працівника і залежить від досягнутих ним результатів у попередній період. Для поганого працівника він повинен бути мінімальним, для хорошого - максимальним: приблизно як перші дві частини разом узяті. Розмір третьої частини заробітної плати може змінюватися в залежності від результатів, досягнутих працівником в попередній період.
Оклад (перші дві його частини) може збільшуватися тільки у зв'язку зі зміною масштабів відповідальності, покладеної на працівника, вислугою років і підвищенням вартості життя. Реально заслужена і зароблена людиною частина заробітної плати (третя) може змінюватися і вельми різко. Тому якщо результативність праці працівника знижується, то зменшується і заробітна плата внаслідок зменшення її змінної частини. Таким чином, продуктивність праці тягне за собою зміни в оплаті.
1.3 Методи і способи мотивації
Розглянемо способи поліпшення мотивації праці. Вони об'єднуються в декілька самостійних напрямків:
а) Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства. Вона повинна бути порівнянна і конкурентоспроможна з оплатою праці на аналогічних підприємствах галузі та регіону.
Заробіток працівника визначається залежно від його кваліфікації, особистісних здібностей і досягнень у праці і в...
