ії продуктивної мотивації raquo ;. Вони стверджують, що співробітник, залучений в робочий процес, працює з максимальною продуктивністю, тим самим підвищуючи цінність своєї праці.
У дослідженні, опублікованому в серпневому випуску Small Business Economics, група італійських економістів спробувала з'ясувати, яка з теорій більш життєздатна. В опитуванні взяло участь 4 134 оплачуваних співробітника 320 некомерційних організацій Італії, заробітна плата в яких нижче, ніж в інших підприємствах цієї галузі. Автори припустили, що мотивація таких співробітників буде заснована на їх любові до власної справи, а не на розмір заробітної плати.
Учасникам запропонували оцінити наступне твердження: Робота - це договірні відносини, в ході яких праця обмінюється на гроші raquo ;. Ті, хто погодилися з цим висловлюванням, заробляли приблизно на 5% менше середнього показника.
Таким чином, дослідники прийшли до висновку, що внутрішня мотивація має величезний вплив на заробітну плату. Люди, готові працювати за ідею, зазвичай заробляють більше, ніж ті, для кого робота - це просто спосіб отримання коштів для існування.
Чому це відбувається? Частково тому, що захоплені ніколи не відмовляються від понаднормових годин і отримують надбавку, яка, тим не менш, становить не більше 1% сукупної заробітної плати.
Крім того, дослідники припустили, що наявність особистої зацікавленості впливає на продуктивність праці і пов'язане з обов'язковістю і лояльністю.
Які висновки може зробити для себе роботодавець? Необхідно переконатися, що співробітникам небайдуже те, чим вони займаються, і результат у вигляді підвищеної продуктивності праці не змусить себе чекати.
№2. Одержання нового місця роботи, а також зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращого боку. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і якого поважають, він розчаровується у своїй роботі. Навіть з економічної точки зору люди - надзвичайно дорогий ресурс, а отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник зобов'язаний розуміти, що існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нове питання: якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота?
Відповідаючи на нього, не слід прагнути до надмірної специфічності й оригінальності. Все одно врахувати відмінність в смаках і особистих думках кожного вдається рідко. Тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З наведеними нижче чинниками у керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості своїх підлеглих. Отже, ідеальна робота повинна: ??
мати цілісність, тобто приводити до певного результату;
оцінюватися службовцями як важлива і варта бути виконаною;
давати можливість що служить приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна існувати автономія (у встановлених межах) або, як варіант, групова автономія;
забезпечувати зворотний зв'язок з працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці;
приносити справедливе, з погляду працівника, винагороду.
Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, оскільки стимулює якісне виконання роботи, а також за законом узвишшя потреб стимулює до виконання більш складної роботи.
№3. Принципи організації праці, які надають мотиваційний вплив
Реалізація на практиці таких принципів дозволяє впливати на багато мотиваційні установки, що стосуються змісту праці, можливості самореалізації і т.п. До принципів організації праці можна віднести: - створення цільових проблемних груп, творчих бригад, варіювання їх складу і часу роботи;
визначення раціональної ступеня свободи режиму праці, широке використання аккордного принципу роботи;
оптимальне дублювання завдань підрозділів, введення елементів конкурсності і змагальності підрозділів, проектів тощо.;
гласність результатів праці (як групових, так і індивідуальних);
участь працівників в управлінні (використання методів групової вироблення рішень, колективного участі в розробці стратегічних програм, делегування повноважень і відповідальності і т.п.);
проведення нарад з раціональної періодичністю і тривалістю;
використання виникаючих референтних груп;
використання творчих методів вироблення рішень;
забезпечення зворотного зв'язку з досягнутими р...
