факторів, які носять превентивний характер; в теорії Герцберга до гігієнічних відносяться фактори, що запобігають незадоволеність. Разом узяті мотиватори і гігієнічні фактори утворили основу теорії двохчинника мотивації Герцберга [20].
Теорія Герцберга тісно пов'язана з ієрархією потреб Маслоу. Гігієнічні фактори усувають незадоволеність, але не приводять до задоволення. Відповідно до теорії Герцберга, для справжньої мотивації у людини має бути робота, зміст якої пов'язано з певним напруженням сил. До її появи менеджери концентрували свою увагу головним чином на гігієнічних факторах. При зіткненні з моральними проблемами типовим рішенням було підвищення оплати праці, збільшення додаткових пільг і поліпшення умов праці. Однак виявлялося, що такі спрощені рішення по-справжньому не працюють. Теорія Герцберга пропонує пояснення цієї проблеми. Зосереджуючи увагу виключно на гігієнічних факторах, керівники не мотивують свій персонал.
Відповідно до теорії Герцберга, персонал буде мотивувати тільки робота, що вимагає певних зусиль і забезпечує можливості досягнень, визнання, відповідальності, просування і зростання.
Теорія ERG Альдерфера. Альдерфер виділив три групи основних потреб: існування, у зв'язках і зростанні (звідси назва - теорія ERG [Existence - існування, Relatedness - зв'язок, Growth - зростання.]). Потреби існування стосуються виживання (фізіологічне благополуччя). Потреби у зв'язках підкреслюють значущість міжособистісних, соціальних взаємин [20].
На відміну від Маслоу і Герцберга він не стверджує, що потреби більш високого рівня стають мотивуючим фактором тільки після задоволення потреб нижчого рівня або що позбавлення чого-небудь є єдиним способом активізації потреби. Наприклад, відповідно до теорії ERG, походження людини і культурна середа можуть зумовити те, що потреби у зв'язках передуватимуть незадоволеним потребам існування, і чим більше задовольняються потреби в зростанні, тим сильніше вони стають.
Процесуальні теорії трудової мотивації. За допомогою змістовних моделей робляться спроби визначити, що мотивує людей на робочому місці (наприклад, самореалізація, відповідальність або зростання). Процесуальні ж теорії, навпаки, досліджують когнітивні передумови, які потім реалізуються в мотивації або діях, і, що більш істотно, їх взаємозв'язок один з одним. Поняття очікування з теорії пізнання вносить істотний внесок у розуміння складних процесів, пов'язаних з трудовою мотивацією.
Мотиваційна теорія очікування Врума. На відміну від більшості критиків змістовних теорій Врум запропонував свою теорію очікування як альтернативу. Він вважав, що змістовні моделі не дають адекватного пояснення складних процесів мотивації трудової діяльності. На малюнку 1.1 представлена ??спрощена модель Врума.
Як видно на малюнку, модель вибудувана навколо таких понять, як валентність, значимість (інструментальність) і очікування, тому теорію зазвичай називають VIE-теорія [Valence - валентність, Instrumentality - інструментальність, Expectancy - очікування] [ 20].
Під поняттям валентність Врум розуміє стійкість переваг людини щодо конкретного результату. Валентність буде позитивною, якщо людина з двох варіантів - добиватися результату або не домагатися - віддає перевагу першому. Валентність дорівнює нулю, якщо людина байдуже ставиться до результату; негативною валентність є в тому випадку, коли людина воліє не добиватися результату замість того, щоб постаратися його досягти.
Малюнок 1.1. Теорія очікування (VIE) Врума в трудової мотивації
Іншою важливою складовою валентності є значимість, або інструментальність, результату першого рівня для досягнення результату другого рівня. Інша важлива змінна мотиваційного процесу у Врума - це очікування.
Очікування в теорії Врума являє собою ймовірність (що коливається від 0 до 1), з якою деяку дію або зусилля призведе до певного результату першого рівня. Інструментальність визначає, якою мірою результати першого рівня будуть приводити до бажаного результату другого рівня
Теорія Врума не дає конкретних пропозицій щодо того, чим мотивуються члени організації, як це роблять моделі Маслоу, Герцберга і Альдерфера. Ця теорія допомагає прояснити взаємозв'язок особистих цілей і цілей організації. Модель розроблена для того, щоб допомогти керівникам зрозуміти і проаналізувати мотивацію працівників і визначити відповідні змінні; вона не дає конкретних рішень мотиваційних проблем.
Модель Портера-Лоулера. Портер і Лоулер виходять з передумови, що мотивація (зусилля або енергія) не дорівнює задоволеності або старанності. Мотивація, задоволеність і старанність являють собою окремі змінні і взаємодіють інакше, ніж прийнято ...
