- для робітників та інших службовців).
Іншим підходом до атестації є використання порівняльних методів оцінки персоналу [4].
При їх використанні керівник порівнює роботу одного співробітника свого підрозділу з результатами інших. При ранжируванні керівник «вибудовує» своїх співробітників з умовну ланцюжок - від кращого до гіршого за результатами роботи за атестаційний період. При розподілі всі співробітники класифікуються за групами (кращі, гірші, хороші, середні та ін., Зазвичай в процентному співвідношенні від загального числа працюючих в даному підрозділі) [32].
Порівняльні методи є дуже простим способом атестації співробітників. Їх легко застосовувати, легко розуміти, а їх результати можуть бути з успіхом використані для прийняття рішень в області компенсації. Однак ці методи занадто однобічні і приблизні для того, щоб зроблені з їх допомогою оцінки застосовувалися для цілей розвитку персоналу, професійного навчання тощо Крім того, порівняння співробітників підрозділу між собою є досить жорсткою формою оцінки, використання якої може спричинити за собою тертя всередині підрозділу, образи, недовіра до керівника. Одним з найбільш популярних сьогодні методів оцінки співробітника, часто вживаних в додаток до традиційної атестації, є метод управління за допомогою установки цілей [5].
Управління допомогою установки цілей починається з спільного (співробітник і його керівник) визначення ключових цілей співробітника на певний період (рік або шість місяців). Таких цілей повинно бути небагато, вони повинні відображати найбільш важливі завдання діяльності співробітника на наступний період.
Після закінчення атестаційного періоду співробітник і керівник оцінюють виконання кожної мети, як правило, у відсотках і всього особового плану співробітника (набору цілей). Хоча оцінка здійснюється спільно, керівник має вирішальним голосом при прийнятті остаточного рішення.
На додаток до простоти, чіткості і економічності, методу управління шляхом постановки цілей володіє ще декількома достоїнствами. Участь співробітника у визначенні ключових цілей значно підвищує в його очах об'єктивність процесу оцінки, забезпечує розуміння того, за якими критеріями його оцінюватимуть, а також підсилює мотивацію. Діалог з співробітником підвищує об'єктивність оцінки керівника, посилює зв'язок індивідуальних цілей із завданнями організації та підрозділи, а також цільову спрямованість професійної діяльності співробітника.
Багато компаній використовують МБО (англ. ManagementByObjectives) для визначення величини перемінної частини винагороди співробітника (за результатами роботи) [7].
Основним недоліком даного методу є те, що оцінюються не всі аспекти роботи співробітника, а тільки ступінь виконання ним ключових завдань, що обмежує об'єктивність оцінки і можливості її використання для прийняття рішень про призначення на нову посаду, професійній підготовці , підвищенні заробітної плати і т.д. Незадоволеність багатьох організацій традиційними методами атестації спонукала їх розпочати активні пошуки нових підходів до оцінки персоналу, більшою мірою відповідають реаліям сьогоднішнього дня. Є кілька напрямків у розвитку нетрадиційних методів.
Нові методи атестації розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі.
Оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації.
Під увагу приймається не стільки (а в багатьох випадках і не тільки) успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку і освоєння нових професій і навичок.
Хоча нетрадиційні методи атестації почали поширюватися порівняно недавно - 10-15 років тому, деякі з них вже знайшли широке застосування і міцно утвердилися як «стандартних» методів оцінки персоналу багатьох компаній.
Одним з нетрадиційних методів оцінки є «360 градусів атестація». При «360 градусів атестації» співробітник оцінюється своїм керівником, своїми колегами, своїми діловими партнерами, клієнтами та своїми підлеглими. Конкретні механізми атестації можуть бути різними (всі атестуються заповнюють одну і ту ж форму оцінки, кожна категорія заповнює особливу форму, атестація колегами та підлеглими проводиться за допомогою комп'ютера і т.д.), проте суть цього методу чітко відображена в його назві, а саме:отримання всебічної оцінки співробітника [33].
Нетрадиційні методи атестації дозволяють подолати властиві традиційній системі недоліки, проте їх використання він може створювати певні проблеми для організації. Насамперед, розширення складу співробіт...
