й фактор), число прогулів, стан підготовки та підвищення кваліфікації кадрів;
для майстра - виконання завдання за обсягом виробництва, зростання продуктивності, якість продукції, дисципліна праці.
Діяльність людей оцінюється за такими факторами, як комплектність, масштабність, управлінська та технологічна складність.
Складність праці працівника управління оцінюється за такими факторами, як зміст роботи, розмаїтість, самостійність, масштаби і складність керівництва, характер і ступінь відповідальності, співвідношення творчих і стандартних процедур.
При оцінці стандартних робіт можна користуватися витратами часу на виконання основних обов'язків, тому важливо розділяти роботи на властиві і невластиві посади, плановані і не плановані, нормовані і ненормовані.
. 2 Традиційні та нетрадиційні методи атестації персоналу
Методи атестації, при яких співробітників оцінює безпосередній керівник, є традиційними для більшості сучасних компаній. Вони ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. У той же час цим методам властивий ряд недоліків, роблять їх неадекватними для сучасних динамічних компаній, які функціонують в умовах глобальної конкуренції.
Традиційні методи [30]:
сфокусовані на окремому працівника, оцінюючи його поза організаційного контексту. Співробітник підрозділу, яка провалила стратегічно важливий проект, може отримати вищу атестаційну оцінку;
ґрунтуються виключно на оцінці співробітника керівником. Фактично керівник перебуває в положенні «царя і бога» по відношенню до підлеглого - він визначає його завдання, контролює і оцінює наприкінці року. Повністю ігнорується думка інших контрагентів наказом - колег по прорганизации, підлеглих, керівників більш високого рівня, клієнтів, постачальників;
орієнтовані на минуле (на досягнуті результати) і не враховують довгострокові перспективи розвитку організації та співробітника.
Найбільш старим і найпоширенішим методом атестації є метод стандартних оцінок [2].
Керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника протягом атестаційного періоду за стандартною шкалою. Даний метод відрізняється простотою, малими витратами і загальнодоступністю. Керівнику не потрібно ні спеціальної підготовки, ні значних витрат часу або інших ресурсів. Використання даного методу також забезпечує однаковість атестації всіх співробітників.
Однак даний метод має низку серйозних недоліків [30]:
атестацію проводить одна людина - керівник, що припускає високий ступінь суб'єктивності й однобічності оцінки. Хоча він повинен брати до уваги тільки професійні якості співробітника, на оцінці можуть відбитися (і практично завжди відбиваються) особисті взаємини з підлеглим;
стандартна шкала не враховує особливостей професійної діяльності кожного окремого працівника, що може вплинути на якість оцінки.
Для подолання цих недоліків деякі організації вдосконалили метод стандартних оцінок таким чином: форма оцінки (можливо дещо розширена і поглиблена) заповнюється не самим керівником, а фахівцем з управління людськими ресурсами, який попередньо проводить детальне співбесіду з керівником, обговорюючи роботу аттестуемого співробітника за минулий період. Заповнена форма надається на затвердження керівнику, який може внести в неї свої корективи. При використанні цього методу атестації підвищується ступінь об'єктивності оцінки за рахунок використання професійного консультанта в даній області. Також посилюється однаковість оцінок усередині організації, оскільки заповнення форми здійснюється одним і тим же людиною.
Працівники, як правило, позитивно ставляться до залучення фахівців з людських ресурсів до заповнення атестаційної форми, вбачаючи в цьому засіб підвищення об'єктивності оцінки та захисту від свавілля керівника. У той же час і при цьому методі не вдається повністю подолати суб'єктивізм, оскільки джерелом інформації для здійснення оцінки служить тільки одна людина - безпосередній начальник аттестуемого співробітника. Додаткові витрати, пов'язані із залученням професійної допомоги для проведення атестації, роблять даний метод досить дорогим і складним для широкого застосування в атестації [3].
Для подолання другого недоліку методу стандартних оцінок, багато організацій використовують не одну, а кілька стандартних форм, створюваних з урахуванням особливостей різних професійних груп (наприклад: одна форма - для атестації вищих керівників, друга - для керівників середньої ланки і фахівців, третя - для бригадирів і техніків, четверта...
