мент і співробітники кадрових служб повинні ясно собі уявляти ці цілі:
- влада, успіхи лідерство, які сприймаються разом з постом керівника, званням, символом статусу, важливістю і відповідальністю роботи, високою заробітною платою, бонусами, визнанням серед керівників;
- можливості зайнятися творчістю;
висока оплата праці, а також різні пільги, соціальний пакет або інші бонуси матеріального характеру;
високий рівень компетентності, під яким мається на увазі. орієнтація на професійний ріст, визнання адміністрації і колег, а не на посадові просування і матеріальну сторону кар'єри;
суміщення інтересів особистості і сім'ї співробітника, тобто компроміс, який забезпечує високооплачувана і різноманітна робота (але не на перших посадах), і надає свободу переміщення, розпорядження своїм часом та ін.;
самостійність у вирішенні широкого кола питань, так, в рамках компанії дані повноваження дають висока посада, заслуги, авторитет, з якими колеги і підлеглі зобов'язані рахуватися;
нужда бути першим завжди;
збереження і зміцнення свого статусу в компанії, тобто прагнення до заняття посад, що дають таку гарантію;
підходящі умови трудової діяльності та життя [36, с.74].
При цьому цілі кар'єри з віком можуть змінюватися в міру того, як змінюється сам співробітник: зі зростанням професіоналізму, просуванням по кар'єрних сходах, переглядом цінностей та ін. Слід пам'ятати, що формування цільових орієнтирів кар'єри - це постійний процес.
Таким чином, ми визначили, що метою підготовки резерву керівників є підвищення ефективності роботи підрозділу в довгостроковій перспективі, так само позначили головні завдання: виявлення, підготовка і заміщення звільнилася посади потрібним співробітником.
1.2 Основні напрямки (етапи) роботи з кадровим резервом
Робота з резервом дозволяє швидко окупити вкладені в неї кошти, важливо тільки, щоб вона була ефективною. Багато організацій співпрацюють з консультантами і висококваліфікованими педагогами для того, щоб поліпшити цю роботу. На підставі даних публікацій з управлінського консультування (вітчизняних і зарубіжних) можна визначити основні напрями вдосконалення політики по відношенню до резерву керівників і напрямку практичної роботи з резервом (табл. 1. і 2.) [5, с.46].
Таблиця 1 - Напрямки вдосконалення політики по відношенню до резерву керівників
Напрямок деятельностіСложівшаяся політика стосовно резервуПолітіка, необхідна для вирішення сучасних завдань проізводстваФілософія відношення до резервуРезерв - це затратиАктіви, що приносять дохід, умова успішного вирішення стратегічних завдань подразделеніяМеханізм висунення в резервАдміністратівнийЛічная ініціатива людини, що має бажання стати руководітелемПодбор резерваНа основі інтуїції і досвіду руководітеляНа основі багатостороннього вивчення особистості за допомогою спеціальних методікЦелі роботи з резервомФінансовое благополуччя подразделеніяФормірованіе розуміння, що інтереси особистості і підрозділи збігаються Виховання вірності місії предпріятіяСодержаніе роботи з резервомДействія згідно з правилами і срокамДействія згідно з правилами та строками плюс: вдосконалення способів виконання своєї роботи або своїх функцій прояв ініціативи, у тому числі в скрутних ситуаціях впровадження раціональних методів праці з використанням новітніх технологій і досягнень у своїй професії оволодіння суміжними профессіяміДолжностние обов'язки і праваСпеціалізірованниеШірокіе («гнучкий працівник», що володіє не однією, а двома - трьома спеціальностями, що підвищує кваліфікацію все трудове життя) Мотивування резерваДолжностной зростання як фактор підвищення заробітної плати, отримання пільг і т.п.Конкретние мотиваційні методики для кожного типу підрозділів та їх керівників, засновані на принципі колективної госпрозрахункової заінтересованностіКонтрольСо боку безпосередніх руководітелейСамоконтроль
Таблиця 1. показує, що існує чимало важливих напрямків роботи з резервом, і, щоб йти вперед, необхідно їх усвідомлювати і розвивати цю роботу
Таблиця 2. - Основні напрямки роботи з резервом
№ работиНаправленіе работи1Прінціпи просування на посаді Відбір кандидатів усередині підрозділу зі списків резерву, на основі проходження етапів посадовий карьери2Вибор кандидатів у резерв На основі наявності спеціальної освіти, досвіду та стажу роботи, особистісних якостей, обумовлених самим працівником, його колегами («зверху», «збоку», «знизу»), псіхологом3Подготовка резерву Початок навчання фахівця як майбутнього керівника вузу Формування у вузах груп спеціальної підготов...
