ки з числа студентів, які виявили організаторські здібності «Штучний» навчання, програма якого заснована на індивідуальному підході, що виявляє і розвиваючому потенційні можливості резервіста Проходження етапів посадової кар'єри При укладанні контракту спеціально обумовлюються тимчасові інтервали і форми підвищення кваліфікаціі4Оценка резерву Щорічна оцінка резервіста за параметрами якостей, необхідних посадою (групою посад) з боку самого працівника, його колег («зверху», «збоку», «знизу»), психологом За бажанням резервіста, оцінка може бути проведена через полгода5Общеніе резервістів Систематичне цільове спілкування між собою, а також з тим керівником, на заміщення посади якого планується кандидат, з вищестоящим руководством6Мотівірованіе резерву Перспективою посадового зростання (не обов'язково в даному підрозділі) Перспективою професійного зростання, навчання з відривом від виробництва за рахунок підприємства перспективою підвищення заробітної плати Участю в роботі міжфункціональних груп Розширенням соціальних контактів недопущення дисциплінарних стягнень за упущення в роботі протягом першого року работи7Ізмененіе відносин з вищим керівництвом Вищестоящий керівник не відноситься до резервісту як до конкурента, так як формується резерв на його конкретну посаду, а на посаду керівника середньої уровня8Поніманіе резервістами стратегії діяльності свого підрозділу і підприємства Знання резервістом соціально-економічної програми розвитку підприємства і його підрозділів Знання принципів організаційної культури предпріятія9Рекламірованіе підготовлених резервістів Систематичне знайомство топ-менеджерів з результатами навчання і зростання резервістів (за матеріалами ділових оцінок і тестування) 10Налічіе центру оцінки персоналу Спеціально обладнаний центр оцінки персоналу на предпріятіі11Обученіе оцінної комісії Навчання осіб, які проводять оцінку кандидатів на висунення в резерв (не менше двох днів) 12 «Горизонтальне» переміщення резервістів у період, коли немає вакансій Регулювання переміщень, пов'язаних з тимчасовим заміщенням, розширенням кола обов'язків, відповідальності, горизонтальне рух між існуючими посадами
Початковим етапом в роботі з резервом є визначення ключових посад, тобто посад, що надають особливий вплив на діяльність організації. Для організації стратегічно важливо, хто займає ключові посади, оскільки внесок цих людей у ??досягнення цілей організації виключно високий. Як правило, такими посадами є посади першого керівника, його безпосередніх підлеглих, керівників середньої ланки. Число і конкретний склад ключових посад залежить від розмірів і специфіки організації.
Структура резерву визначається, в першу чергу цілями, які переслідують формування резерву.
Категорія керівних посад у структурі резерву кадрів повинні бути визначені наказом керівника підприємства. Включати в резерв керівник може тільки ті керівні посади, право призначення на які, входить у його компетенцію. Перелік цих керівних посад становить номенклатуру керівних посад певного рівня управління. У межах цієї номенклатури керівник визначає права і відповідальність посадових осіб за створення резерву.
При плануванні резерву необхідно не тільки визначити, які посади є ключовими для організації сьогодні, але і як їх список буде виглядати через рік, два, п'ять років. Це особливо актуально в сучасних умовах організаційних змін, викликаних конкуренцією і прискорився технологічним процесом. У цьому допомогу організації можуть надати аналіз динаміки зовнішнього середовища, власної стратегії розвитку та інших факторів, що враховуються при плануванні потреб організації в людських ресурсах.
Останнє, що необхідно зробити на цьому етапі - підготувати план звільнення ключових посад. Для цього кадрова служба спільно з керівником організації повинні ретельно проаналізувати існуючу ситуацію з погляду віку, перспектив просування, особистих інтересів, стану здоров'я кожного з співробітників, що займають ключові посади. Підготовлений план ляже в основу управління підготовкою керівників.
Етап визначення характеристик майбутніх керівників грає винятково важливу роль у всьому процесі підготовки резерву. На ньому необхідно визначити, якими якостями повинні володіти займають ключові посади керівників. Без розуміння цього організація не може ефективно здійснювати відбір потенційних приймачів, підготувати плани їх розвитку та оцінити готовність зайняти плановану посаду.
Під характеристиками розуміються компетенція, особисті якості, знання, необхідні для ефективної роботи на посаді керівника, тобто портрет керівника. При плануванні резерву цей портрет складається з трьох складових - загальних характеристик керівника, характеристик ефективного керівника даної організації і якостей, необхідних для роботи в конкретній посаді.
Ефективність кер...
