іляючи молодих медиків - фахівців у деяку категорію трудових ресурсів, компанії розробляють для них підходи та методи роботи з молодими кадрами, передбачають особливі процеси відбору та оцінки, спеціальні програми підготовки та навчання, виявлення талантів і розвитку лідерських якостей, пропонуючи широкі соціальні пакети, виплати і пільги. Значні російські організації в даний час проводять активну роботу в пошуку шляхів поліпшення сучасної російської моделі стимулювання трудової активності працівників.
Аналіз міжнародного досвіду роботи з молодими кадрами показав, що вітчизняні компанії багато в чому не відстають від зарубіжних в практиці роботи з молодими фахівцями (табл. 2).
Таблиця 2 Порівняльна характеристика російської та зарубіжної практик стимулювання трудової активності молодих медиків - фахівців на підприємстві
Nippon Telegraph and TelephoneKDDI CorporaionGeneral ElectricExxon MobileBNP ParibasAllianzShellОАО «МТС» АТ «Роснефть»СтранаЯпонияЯпонияСШАСШАФранцияГерманияВеликобританияРоссияРоссияВедется ?? і робота з молодими фахівцями +++++++++ На стадії найму (особливий підхід до відбору) ++++ На стадії адаптації +++ Матеріальне стімулірованіеДенежное, в т.ч.: +++++++ оплата за результатами ++ Премії, посібники +++ негрошовій (соціальний пакет), в т. ч.: ++++ медичне страхування/покриття витрат на охорону здоров'я/пільгові путівки та ін. ++ предоставленіежілья/покриття витрат на житло/оплата дошкільних установ/допомога в оплаті освіти і пр.оплата транспортних витрат/послуги тренажерних залів/басейнів та ін. + Нематеріальне стімулірованіеГібкій графік роботи ++ Наявність спеціальних відпусток +++ Проведення форумів/конференцій/конкурсів ++++ Підтримка мережевих ресурсів ++ + Участь у соціальних проектах/гуртках за інтересами + Рада молодих спеціалістів ++ Work-Life Balance («Баланс Робота-Життя») Кар'єрний ростВозможность самостійної розробки кар'єрного шляху/++++ РотаціяРотація +++++ Професійне навчання і развітіеПрограмми для молодих фахівців, ведення в посаду/організацію підрозділом ++++ Навчання на робочому місці +++ Закордонні навчальні програми/відрядження ++ Підтримка саморозвитку ++ Програми розвитку лідерських якостей/талантів ++++ Групові семінари/тренінги/курси/підвищення кваліф... та ін ++++ Складання індивідуального плану розвитку/постановка індивідуальних цілей +++ Стажування + Умовні позначення:
«+» - існує в організації;
«« - відсутня або немає даних.
Проблема в тому, що існуюче в теорії та практиці, необхідне, очевидне і обов'язкове виділення категорії «молодий спеціаліст» в особливу категорію трудових ресурсів, в особливий об'єкт управління персоналом не знаходить відображення в законодавстві.
1.2 Роль держави в процесі адаптації молодих медиків - фахівців у професії й організації
Великою проблемою при роботі з персоналом в організації виявляється трудова адаптація новоприбулих службовців. Всім відомо про те, що особливо актуально ця проблема стоїть в ЛПУ бюджетної сфери. У реальних умовах, коли все динамічніше розвивається комерційна медицина, в, муніципальні медустанови випускники все найчастіше приходять щоб отримати стаж роботи за фахом. Так все - таки що ж зуміє, загалом, то, запропонувати бюджетне ЛПУ юним кадрам? Майже всі, але конкурентоспроможна зарплата в зазначений список, зазвичай, не входить за нинішніми параметрами склалася життєвій ситуації.
«Ядро» персоналу звичайно становлять люди більш старшого віку. Звичайно ж, всім добре відомо, що вони менше уваги звертають на рівень зарплати, але, тим не менш, для них істотні умови роботи і внутрішній психічний клімат у колективі. І зовсім не секрет те, що можна з упевненістю заявити, що і для професіоналів з достатнім досвідом роботи період адаптації є визначальним. Якщо говорити більш конкретно то, саме від успішності адаптації в цілому залежить тривалість і ефективність діяльності новітнього співробітника незалежно від його проф. стажу. Як необхідно правильно управляти дією адаптації молодого медпрацівника? З яких ресурсів виходити? І хто повинен займатися вирішенням проблем, що виникають при адаптації?
Види трудової адаптації
Вірний підбір професіоналів - необхідна умова успішного управління, роботою організації. Знайти людину, що відповідає вакансії за своїми знанням і здібностям, досвіду, властивостям особистості, - це лише півсправи. Знову прийшов співробітник повинен «акліматизуватися», прийняти також правила, які диктуються режимом праці, специфічністю організації, вкоріненими в ній традиціями і міжособистісними зв'язками. Мало кому відомий факт, що конкретно в початковий період і формується фундамент відносин новенького і до колективу, і до організації, формується мотивація праці на н...
