му, непряма економічна мотивація включає мотивацію вільним часом в таких її формах, як: надання відгулів, скорочений робочий день, можливість надомної роботи; ковзний або гнучкий робочий графік, що дозволяє працівнику додатково трудитися на іншому місці.
Суть нематеріальних способів мотивації криється у відповіді на питання: чому співробітники працюють саме в цій фірмі при тому, що інші компанії платять стільки ж? Це відбувається тому, що є щось необхідне, що не можна купити за гроші. Якщо фахівець отримує це на вашому підприємстві, то переманити його на сусіднє буде дуже нелегко [17].
Насамперед це визнання. Сучасним людям з дитинства вселили, що просити визнання недобре, його потрібно заслужити, і тоді оточуючі без жодних прохань визнають ваші заслуги. Безумовно, це справедливо, так як інакше можна легко стати жертвою грубої лестощів. Але в глибині душі кожен чекає похвали і гарної оцінки своїх вчинків, слів і т.д.
У співробітника, який визнаний начальством і колегами, менше приводів думати про зміну роботи. Способів висловити визнання багато, найдієвіший - комплімент. Більшість керівників страждає тим, що похвалу і позитивне враження про підлеглого залишає при собі, вважаючи за потрібне вказувати тільки на промахи. Шансів утримати хорошого фахівця у них набагато менше, ніж у тих, хто вміє робити компліменти. Головне, не переборщити, так як часті і нещирі похвали дуже скоро перестають діяти на людину [4].
Інший вид нематеріальної мотивації - це заміна частини зарплати соцпакетом. Правда, підходить він не для всіх типів співробітників. Уявімо собі, що роботодавець пропонує працівникові на вибір три схеми. Перша - виробляти в місяць 1500 умовних одиниць продукції і отримувати за це 1000 умовних грошових одиниць плюс соціальний пакет вартістю 500 одиниць. Другий варіант - виробляти 1000 одиниць продукції і заробляти 1000 грошових одиниць, не отримуючи пакета. Третій варіант полягає в необхідності виробляти 1 500 умовних продуктів і отримувати +1500 умовних грошових одиниць без соцпакета.
Дослідження показують, що звичайні співробітники, як правило, віддають перевагу першій схемі, на другому місці для них стоїть друга. А зірочки raquo ;, навпаки, вибирають третій схему, а першу ставлять на друге місце. Пояснюється це просто: у звичайних людей погано розвинений внутрішній самоконтроль, тому вони не впевнені, що, отримавши багато грошей, зможуть частина витратити на такі важливі речі, як медична страховка, відвідування тренажерного залу та ін. Швидше за все, додатковий заробіток піде на розваги, хоча людина розуміє, що це неправильно. Виходить, що, пропонуючи звичайному працівникові соцпакет, ви берете на себе роль контролера, що не дозволяє витрачати гроші без користі. А зірочки впевнені, що без сторонньої допомоги можуть раціонально розпорядитися зарплатою, тому таким працівникам краще отримувати винагороду грошима. Вибір схеми, найкращим чином підходить для того чи іншого підлеглого, є не що інше, як застосування нематеріальної мотивації [12].
Дослідження показують, що більшість людей піддаються мотивації (таблиця 1).
Таблиця 1 - Співвідношення працівників, що піддаються мотивації
АктівПассів90 відсотків працівників піддаються мотивації, потрібно лише знайти персональний подход10 відсотків усіх людей є патологічними ледарями raquo ;, і замотивувати їх невозможноДейственним способом мотивації є поділ зарплати на базовий оклад, винагорода і поощреніеМногіе керівники не роблять компліменти підлеглим , тим самим нехтуючи нематеріальної мотивацією
* Джерело: Система ГАРАНТ Платформа F1 ЕКСПЕРТ Успішна кадрова політика. Зарплатні і нематеріальні схеми (Е. Мавріцкая, Подвійна запис raquo ;, N 9, вересень 2009)
Вважається, що робота заради вигоди організації - завдання будь-якого її співробітника. На ділі про це потрібно постійно нагадувати. У деяких ситуаціях це прагнення доводиться стимулювати. Бажання принести користь компанії необхідно виростити. Для цього потрібно довести службовцям, що їх прагнення до блага фірми - не безглузде заняття.
Існують обдаровані керівники, яким вдається створити команду, робочу атмосферу і вести людей за собою за допомогою тільки нематеріальних стимулів. До останніх можна віднести:
навчання роботі (будь-яка додаткова навантаження може бути піднесена як можливість отримання безцінного досвіду і нової рядки в списку досягнень);
суспільне визнання заслуг різними способами (відмінно діють усна похвала, грамота, дошка пошани, стаття про співробітника в ЗМІ, настільний прапор і т.д.);
розширення особистого простору (окремий кабінет, великий стіл);
демонс...
