ти не менше 30% основного заробітку, при цьому на нижчому рівні керівництва премія повинна бути 10-30%, на середньому 10-40%, на вищому 15-50%.
Ефективність преміювання в чому визначається правильністю вибору показників, їх диференціацією залежно від ролі і характеру підрозділів, рівня посад, орієнтацією на реальний внесок і кінцеві результати, гнучкість критеріїв оцінки досягнень працівника.
Задоволеність матеріальною винагородою, його справедливим рівнем мотивує ініціативу людей, формує в них прихильність організації, привертає до неї нових працівників. Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених країн, на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника дуже важливо вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба більш низького рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значним фактором, що визначає поведінку людини.
Звичайно, жодна система матеріальної винагороди не може повною мірою враховувати характер і складність праці, особистий внесок працівника і весь обсяг роботи, оскільки багато трудові функції взагалі не фіксуються в нормативних актах і посадових інструкціях.
Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі.
З розвитком особистості розширюються можливості, потреби в самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.
Як зазначалося, крім економічних (матеріальних) способів мотивації існують не економічні, а саме: організаційні та морально-психологічні.
Організаційні способи мотивації (мотивування) включають в себе:
участь у справах організації (як правило, соціальних);
перспектива придбати нові знання та навички;
збагачення змісту праці (надання більш цікавої роботи з перспективами посадового і професійного зростання).
Морально-психологічні методи мотивування включають в себе:
створення умов, що сприяють формуванню професійної гордості, особистої відповідальності за роботу (наявність відомої частки ризику, можливість домогтися успіху);
присутність виклику, забезпечення можливостей виразити себе в праці;
визнання (приватне і публічне, а так само цінні подарунки, почесні грамоти, дошка пошани). За особливі заслуги - нагородження орденами і медалями, нагрудними знаками, присвоєння почесних звань та інші;
високі цілі, надихаючі людей на ефективну працю (будь-яке завдання повинне містити в собі елемент виклику);
атмосфера взаємної поваги, довіри.
Своєрідним комплексним методом мотивації є просування на посаді. Однак цей метод внутрішньо обмежений, тому що, по-перше, в організації число посад високого рангу обмежене; по-друге, просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку.
У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Для ефективного управління мотивацією необхідно використовувати в управлінні підприємством всі три групи методів. Так, використання тільки владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на досягнення цілей організації. Для досягнення максимальної ефективності необхідно застосування духовної мотивації.
Наведена схема класифікації методів мотивування є класичною. Укрупнене всі методи мотивування можна так само згрупувати в наступні чотири види [40].
Економічні мотиви всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити). Успішність їхнього впливу визначається тим, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв'язок у часі.
Управління по цілях. Ця система широко використовується в США і передбачає встановлення для особистості або групи ланцюга цілей, сприяють рішенню головного завдання організації (досягнення певних кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівня зарплати або іншу форму заохочення.
Збагачення праці - ця система більшою мірою ві...
