панії на зовнішні чинники; меншу обмеження персоналу компанії і надання співробітникам більшої свободи в досягненні цілей організаціі5. Управління карьеройпродвіженіе співробітника в рамках організації не тільки вгору по службових сходах, а й з одного підрозділу підприємства в інше («горизонтальна», або «матрична», кар'єра) 6. Підготовка та розвиток сотруднікасістематіческій, безперервний процес навчання, використовуваний організаціями для отримання знань працівників, розвитку їхніх навичок, зміни поведінки або установок, щоб збільшити внесок у досягнення організаційних целей7. Оцінка персоналаоб'ектом оцінки є індивідуальний співробітник; оцінку здійснює безпосередній керівник, зовнішні і внутрішні клієнти; цілями оцінки є розвиток організації і співробітників, вирішення проблем, прийняття рішень про просування, винагороді, увольненіі8. Інтеграція в корпоративну культуруцеленаправленное формування ідей, поглядів, основоположних цінностей, які поділяються членами організації; цінності визначають і стилі поведінки, і стилі спілкування з колегами і клієнтами, рівень умотивованості, активності
Облік всього комплексу мотивуючих впливів дозволяє керівнику адекватно реагувати на ситуацію і заохочувати працівників відповідно до їхнього внеску і цілями організації. При цьому будь-який вплив має здійснюватися комплексно. Комбінація різних форм в кожному випадку повинна бути різною. Це дозволяє уникнути ефекту звикання, коли співробітники поступово звикають до впливу, і воно втрачає свою актуальність.
Розробка проблеми інноваційних технологій управління мотивацією персоналу передбачає роботу в двох напрямках.
Перший напрямок - це забезпечення оптимальних умов трудової діяльності. Другий напрямок - це система прямого впливу на виробниче поведінка співробітників.
На малюнку 1.3 показані 4 етапу впровадження інн?? ваціонних технологій мотивації персоналу в організаціях [15].
Перший етап. Необхідно виявити, чи володіє організація достатніми фінансовими, матеріальними та трудовими ресурсами, психологічною готовністю для впровадження цих технологій мотивації до праці, основні організаційні, психологічні бар'єри і перешкоди до впровадження інновацій, а також ступінь зацікавленості вищого керівництва компанії в нових технологіях мотивації працівників.
Другий етап. Встановлюється контроль, визначається структура звітності про хід впровадження, визначаються витрат на проведення робіт.
Третій етап. Створення двох спеціальних груп, одна з яких буде забезпечувати роботу в нових умовах, а інша - безперебійне виконувати поточні операції організації.
Четвертий етап. Використання соціологічних досліджень думок працівників щодо впровадження інновацій. Це забезпечить більш достовірну інформацію для оцінки якості впровадження інноваційних технологій мотивації персоналу, а також наблизить їх до потреб і можливостей організації.
Малюнок 1.3 - Етапи впровадження інноваційних технологій мотивації персоналу
Щоб проаналізувати досягнуті успіхи та розробити заходи, спрямовані на функціонування інноваційних технологій мотивації персоналу, керівництву компанії слід регулярно проводити їх оцінку, виявляти сильні і слабкі сторони механізму впровадження інновацій, виробляти заходи щодо їх подальшого вдосконалення.
Говорячи про систему управління людьми в організації, необхідно віддавати собі звіт в тому, що мотивація - це не стільки технології, процедури, документи і регламент, скільки мистецтво, тому що звертатися доводиться як до розуму, так і до почуттів співробітника, тобто потрібно не просто ставити завдання перед підлеглими і вимагати їх виконання, а потрібно залучати співробітників у вирішення загальної задачі і всі повинні розуміти, що вони одна команда, що йде до спільної мети.
. 2 Основні методи мотивації персоналу
Методи мотивування персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від опрацьованості системи мотивування на підприємстві, загальної системи управління і особливості діяльності самого підприємства.
Існують наступні методи мотивування ефективного трудового поведінки [38]:
матеріальне заохочення;
організаційні методи;
морально-психологічні.
Найбільш поширеною формою (методом) матеріального мотивування є індивідуальна премія. Її доцільно виплачувати один раз на рік, інакше вона перетвориться на заробітну плату, і позбутися своєї мотивуючої ролі. Доцільно заздалегідь визначити відсоток премії за підсумками року і коригувати його відповідно до досягнень співробітника. Розмір премії повинен, як правило, станови...
