егулюють кадрові процеси в цілому, специфічних принципах, що регулюють кадровий потенціал в окремій сфері, і приватних принципах, що регулюють функціонування окремих елементів кадрового процесу.
Реалізуючи загальні, специфічні і приватні принципи кадрової політики, держава може забезпечити конструктивність своєї ролі у вирішенні кадрових проблем, ноне виступати монополістом у виробленні та реалізації кадрової політики. Воно покликане створювати умови, які всіляко сприяли б розвитку ініціативи, підприємливості, відповідальності кадрів, давали їм більшу свободу у виборі варіантів реалізації свого кадрового потенціалу.
У висвітленні принципів державної кадрової політики немає однаковості, що відображає складність, альтернативність і нерозробленість проблеми.
У реалізації принципів кадрової технології важливо враховувати наукову та інтернаціональну специфіку. Як показує сучасний досвід, принципи кадрової технології істотно різняться і в різних країнах, відображаючи характер і рівень розвитку суспільства. Так в країнах, де правова держава має високий рівень розвитку, придбаними є: принципи політичної нейтральності; різних можливостей професійного і службового зростання; формування інтелектуальної еліти; надання працівникові можливості висунення своєї кандидатури на заняття будь-якої посади відповідно до кваліфікаційних здібностей та професійної піднесеністю; принцип гуманізму та поваги до особистості працівника ін.
Відповідно з цими об'єктивними умовами повинні формуватися засади державної кадрової політики, основоположні підходи держави до процесу відтворення та раціонального використання кадрового потенціалу суспільства.
Для більш ефективного використання принципів державної кадрової політики має бути створена сприятлива кадрова середовище, сприяє їх вмілому використанню як дієвого підвищення рівня всієї кадрової діяльності.
Відомий французький вчений А. Файоль писав: «Ніякої особистий досвід адміністративної роботи не може замінити комплексу принципів, правил, методів, процедур, випробуваних і перевірених сукупним досвідом».
За своєю природою принципи об'єктивні, оскільки відображають реальні умови діяльності організації, в той же час вони суб'єктивні, оскільки переломлюються через призму діяльності конкретної особистості працівника.
Таким чином, при вивченні кадрової технології на державній службі можна досліджувати інституційний, функціонально-структурний, культурологічний, системний та інші підходи. Принципи кадрової технології не можна використовувати за вибором, віддаючи перевагу одним і ігноруючи інші. Вони діють ефективно у взаємозв'язку, взаємодії, взаємозалежності. Тільки сукупність принципів, коли одні з них доповнюються іншими, забезпечують, в кінцевому рахунку, ефективну роботу кадрових органів.
Глава 2. Особливості діяльності кадрових органів на ГГС
. 1 Правова основа кадрових органів
В органах державної цивільної служби основні напрямки кадрової роботи втілюють в життя окремі підрозділи - кадрові служби. Розглянемо більш детально діяльність цього підрозділу.
До середини 1990-х років завдання та функції кадрової служби державного органу в Росії не були відрегульовані на законодавчому рівні. До цього часу вони регулювалися на рівні різних підзаконних локальних актах, багато в чому мали суб'єктивний характер.
Вперше компетенцію кадрової служби державного органу визначив першого загальноросійський правовий акт про державну службу - Федеральний закон № 119 - ФЗ від 31 липня 1995р. «Про основи державної служби Російської Федерації». У даному Федеральному законі законодавець визначав 4 основних функції (завдання) кадрової служби державного органу, які зводилися до кадровому діловодству, вирішенню окремих завдань у сфері трудового права, організації навчання державних службовців.
Протягом 1995 - 2000 рр. процес професіоналізації кадрової діяльності протікав неспішно. Організаційний статус і відсутність єдиних стандартів діяльності кадрових служб, з одного боку, не дозволяли їм виконувати ряд функцій, що забезпечують управління процесом кадрового забезпечення державної служби. З іншого боку, професійний рівень фахівців кадрових служб був недостатнім для створення цілісної системи кадрової роботи, що відповідала вимогам закону.
Реформування державної служби зажадало серйозної модернізації кадрових служб.
У Федеральному законі № 79 - ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» законодавець різко збільшив перелік функцій, виконуваних кадровою службою державного органу, довівши їх до дев'ятнадцяти. Значне збільшення переліку виконуваних функцій гов...
