никає, якщо очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особистості або якщо особа займає позицію, відмінну від позиції групи.
груповий конфлікт, який також поширений, оскільки організації складаються з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти. p align="justify"> Для аналізу конфліктних ситуацій та шляхи їх дозволу на ТОВ МОК В«СібакадемінвестВ» було провидить:
анкетування;
тестування;
тестування Томаса К.
За допомогою анкетування (Додаток І) було проведено дослідження, мета якого - з'ясування причин і наслідків виникнення конфліктів в організації та визначення можливих шляхів профілактики і запобігання конфліктних ситуацій.
У число респондентів входили 10 осіб різних вікових груп, з різним рівнем освіти і тривалістю, як загального стажу, так і стажу роботи в ТОВ МОК В«СібакадемінвестВ».
У анкету включено 25 питань, серед опитаних 50% жінок у віці від 25 до 46 і 50% чоловіків у віці від 22 до 38 років, з утворенням середовищі спеціальним 56%, не повна вища 25% і 19% з середньою освітою. На питання як часто виникає конфлікт в організації, 75% відповіли майже не коли, а 18% відповіли, що конфлікт виникає, але періодично і всього лише 7% відповіли, що конфлікт виникає дуже часто. p align="justify"> Організаційний метод також застосовується для більш ефективного управління конфліктами. При цьому 22% опитаних вважають, що потрібні певні зміни організації роботи в організації. Частка респондентів, які не стали б нічого міняти в напрямку організації роботи, склала 78%. p align="justify">% намагаються уникнути конфлікту і 21% беруть участь у конфлікті при захисті колеги. На питання, в якому випадку виникають конфлікти, більшість відповіли, що високі амбіції деяких працівників, боротьба за посаду, низький рівень професіоналізму деяких працівників. При виникненні конфлікту, він цілком управляємо що не викликає труднощів вирішити його. Що стосується способу вирішення конфліктів більшість опитаних відповіли, що в організації застосовується організаційний метод від сюди слід, що керівник має підхід до підлеглих і здатний розв'яже конфлікт, не вдаючись до жорсткіших методів вирішення конфлікту. p align="justify"> В результаті двомірного аналізу даних з'ясувалося, що 50% опитаних, які вважають головною причиною зіткнень в їх організації високі амбіції деяких працівників, періодично виявляються учасниками конфліктів.
% опитаних вважають, що фахівець з розв'язання конфліктів не потрібно т. к. роботодавець самостійно вирішує всі конфлікти. Тому з роботодавцем не виникає конфліктів, а якщо таке і відбувається, то це дуже швидко усувається при знаходженні загального компромісу. p align="justify"> При опитуванні 58% є надмірно миролюбними. Не люблять конфліктів, навіть якщо і зможуть їх згладити; легко уникають критичних ситуацій. Коли ж їм доводиться вступати суперечка, вони враховують, як це відіб'ється на їхньому службовому положенні або приятельських стосунках. В«Платон мені друг, але істина дорожче!В» Ніколи не було їх девізом. Вони прагнуть бути приємними для оточуючих, але коли їм потрібна допомога, вони не завжди вирішуються надати її. Не думають вони, що тим самим втрачають повагу до себе в очах інших. Їм треба набратися сміливості, якщо обставини вимагають висловлюватися принципово. p align="justify">% є помірно агресивні. Про них кажуть, що це конфліктна особистість, але насправді конфліктують лише, якщо немає іншого виходу і інші засоби вичерпані. Вони твердо відстоюють свою думку, незважаючи на те, як це вплине на їх становище чи особисті відношення. І за це їх поважають. p align="justify"> А 12% зайво агресивні. Спори і конфлікти - це повітря, без якого вони не можуть жити, шукають привід для суперечок, більшість з яких зайві, дріб'язкові. Люблять критикувати інших, але якщо чують зауваження на свою адресу, можуть В«з'їсти живцемВ». Вони нав'язують свою думку, навіть якщо не праві. Дуже важко тим, хто знаходиться з ними поруч, їх нестриманість і грубість відштовхує людей. Їм необхідно перебороти свій безглузда характер! p align="justify"> А також був проведений тест К. Томаса (Додаток Л), який складається з тридцяти пар суджень, де можна виявити стратегію поведінки людини в конфліктній ситуації.
Результати тестування:
% - співпраця, тобто бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але намагається при цьому співпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш тривалих витрат часу, ніж інші, так як спочатку висуваються потреби, турботи й інтереси обох сторін, а потім йде їх обговорення. Це хороший спосіб задоволення інтересів обох сторін, який вимагає розуміння причин конфлікту і с...
