ика від обов'язку повністю відшкодувати збиток. У даному випадку відповідно до ч. 4 ст. 248 ТК РФ з працівника необхідно взяти письмове зобов'язання про відшкодування збитку. У ньому повинна бути вказана сума, що залишилася, яку працівник зобов'язується виплатити, і конкретні терміни платежів. Даний документ буде підставою для стягнення з працівника суми, що залишилася в судовому порядку у разі його відмови добровільно відшкодувати збиток. Можливість звернення до суду з позовом до працівника виникає у роботодавця не з моменту виявлення шкоди, а з моменту виявлення роботодавцем порушення його права на відшкодування збитку.
Трудовий кодекс ст. 245 передбачає спеціальний вид матеріальної відповідальності - колективну (бригадну). Вона встановлюється коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди. Це характерно для робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням, застосуванням або іншим використанням переданих цінностей. Договір про колективну матеріальну відповідальність укладається між роботодавцем і всіма членами колективу. За даним договором цінності ввіряються встановленої групі осіб. Щоб з члена такого колективу була знята матеріальна відповідальність у випадку нестачі, працівник повинен довести відсутність своєї вини.
Якщо члени колективу згодні добровільно відшкодувати збиток, то ступінь їхньої провини встановлюється за згодою з роботодавцем. При виникненні конфлікту ступінь провини кожного члена визначається в судовому порядку.
До витратами, понесеними роботодавцем, ст. 249 ТК РФ відносить витрати, пов'язані з навчанням працівника.
Глава 2. Визначення розміру заподіяної шкоди та порядок її відшкодування, заподіяної роботодавцю
. 1 Порядок відшкодування заподіяного збитку роботодавцеві
Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю, визначається за фактично понесеними втрат, вартість яких обчислюється за ринковою ціною. При цьому вартість майна роботодавця не може бути оцінена нижче даних бухгалтерського обліку.
Перш ніж прийняти рішення про відшкодування шкоди працівником, роботодавець повинен провести перевірку, щоб встановити розмір збитку і причини його виникнення. Для проведення перевірки роботодавець може створити спеціальну комісію.
Днем виявлення шкоди слід вважати день, коли адміністрації підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - адміністрації вищестоящого в порядку підлеглості органу стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Днем виявлення шкоди, виявленого в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства, установи, організації, слід вважати день підписання відповідного акта або висновку.
Роботодавець також зобов'язаний вимагати від працівника письмового пояснення про причинному збиток. Якщо працівник відмовляється написати пояснення, то роботодавець повинен скласти про це відповідний акт.
Працівник має право знайомитися з матеріалами перевірки. Якщо він з чимось не згоден, то може оскаржити спірні моменти в порядку, встановленому гл. 60 ТК РФ.
Якщо сума збитку не перевищує середнього місячного заробітку, то стягнення проводиться за розпорядженням роботодавця. Дане розпорядження роботодавець має право зробити протягом місяця з дня встановлення розміру збитку.
Якщо сума збитку перевищує середній місячний заробіток, а працівник не виплачує її, то стягнення може бути зроблено лише за рішенням суду.
У тому випадку, якщо роботодавець порушує порядок стягнення шкоди, то працівник може оскаржити його дії в судовому порядку.
Працівник може відшкодувати збиток повністю або частково. Якщо роботодавець не заперечує, то допускається розстрочка платежу, про що працівник дає письмове зобов'язання. Якщо працівник, зобов'язаний відшкодувати збиток, звільняється і не виплачує суму втрат, то роботодавець має право звернутися до суду із заявою про стягнення шкоди.
Замість відшкодування збитку працівник може виправити пошкоджене майно або передати роботодавцю рівноцінне майно. Працівник має право це зробити тільки за згодою роботодавця.
Крім того, орган по розгляду трудових спорів може знизити розмір стягується збитку. У даному випадку враховуються ступінь і форма вини, матеріальне становище працівника, обставини заподіяння шкоди, за винятком випадків вчинення працівником корисливого злочину.
До конкретній обстановці, при якій було заподіяно шкоду, слід відносити обставини перешкоджали працівникові виконати належним чином покладені на нього обов'язки, зокрема відсутність норм...
