такого нововведення, це пов'язано з боязню нового, ригідністю. Важливо інформувати персонал про користь всякого нововведення, відправляти працівників на курси з оволодіння необхідними навичками. Необхідна робота з інформацією для керівника, як і по яких каналах, вона надходить до підлеглим.
Друга група нововведень зазвичай також впроваджується не гладко. Справа тут полягає у тому, що таке нововведення ламає усталені стереотипи поведінки персоналу [14].
Інформування про результати роботи - ознайомлення з результатами діяльності надає стимулюючу дію на співробітників. Поруч дослідників доводиться, що інформування виконавця здатне підвищити результати праці на 12 - 15% [14].
Мова йде про інформацію як про успіхи, так і про невдачі. У той же час відсутність якої інформації призводить до зниження результатів, напруженості, конфлікту [14]. Крім того, інформування сприяє налагодженню сприятливих ділових відносин "по вертикалі", покращує взаєморозуміння, полегшує процес впливу в цілому. Добре організоване обговорення результатів роботи сприяє мотивації підлеглих, а також необхідно для відчуття ними власної значущості і внесення тих чи інших змін в їх поведінку [14]. Сила цифри іноді виявляється більш дієвою, ніж переконання і покарання [14]. p> Інформування про результати діяльності буде дієво за умови, що до цього проведена об'єктивна оцінка роботи співробітників на основі виділених та погоджених критеріїв [14]. Бажано, щоб для молодого співробітника їх було небагато (два-три). Надалі можна включати в набір оцінок результатів роботи інші критерії, наприклад комунікабельність, обов'язковість, дисциплінованість, взаємодія і т.п. Обговорення результатів роботи повинно проводитися регулярно: один раз на квартал і після закінчення року [14]. У умовах дефіциту кількісних показників діяльності підлеглих найбільшу складність для керівника представлятиме подолання "ефекту ореолу ", тобто позитивної оціночної упередженості при сприятливому відношенні до співробітника і гіпертрофованому увагу до недоліків при антипатії [14].
Наступний вид переконливого впливу, який займає не менш важливе місце, ніж інформування - це роз'яснення [14]. Сама посада зобов'язує керівника виробництва роз'яснювати багато насущні питання. Можна виділити найбільш типові види роз'яснення: а) інструктивний, б) оповідає, в) рассуждающее [14]. p> Инструктивное роз'яснення - це схематичне раскладивание діяльності підлеглих, котрих спонукує до засвоєння інструкції [14]. При такому роз'ясненні мислення підлеглого не завантажується, а задіюється пам'ять. Слід зауважити, що такий прийом не дуже подобається творчим натурам або особам з художніми нахилами. У тих же, хто звик до суворим, можна сказати алгоритмічним, правилам і вказівкам, інструктування не породжує протидії [14].
оповідає роз'яснення - це своєрідна розповідь націлений на виклад фактів у вигляді живого оповідання, яке послідовно призводить до цілком певних висновків [14]. У багатьох випадках такий вид роз'яснень звичніше (знайомий ще з шкільної лави) і тому переважно. Але його використання зобов'язує керівників виробництва тренуватися в компонуванні матеріалу повідомлення, в постановці голосу, міміки і жестів [14].
міркує роз'яснення - це роз'яснення з полемікою, активізує розумову діяльність, спонукає уважніше поставитися до пропонованих конкретним висновків [14]. Прийоми рассуждающего роз'яснення важливі для керівників, спілкуються з творчими, ініціативними людьми, які жадають активного участі спілкування [14].
Рассуждающее роз'яснення будується таким чином, що керівник ставить перед співрозмовником питання "за" і "проти", змушуючи його мислити самого [14]. При міркуючому роз'ясненні можна, поставивши питання, самому відповісти на нього, а можна спонукати до відповіді слухача. Саме спонукати, всім ходом міркування порушити у співрозмовника бажання дати відповідь. Тут не можна вимагати відповіді. Як тільки керівник почне спонукати до відповіді, рассуждающее роз'яснення втрачає сенс. При міркуючому роз'ясненні слухає разом з керівником шукає шляхи вирішення ситуації (звичайно, під напрямних впливом керівника). Хто слухає (підлеглий) при цьому відчуває свою значимість. Коли ж з нього витягують відповіді, то він, позбавляючись такого відчуття, переходить у стан психологічної захисту. І тоді рассуждающее роз'яснення перетворюється на інструктивний [14]. p> Природно рассуждающее роз'яснення дуже корисно і в усному виступі керівника перед аудиторією [14]. У цьому випадку бажаний перехід від міркувань до постановці проблеми. Таким чином, в тому, що міркує роз'ясненні відповідь на поставлене питання висловлюється в основному керівником, а в проблемному він формується самими слухаючими [14]. Проблемне роз'яснення практикується головним чином перед аудиторією в спеціальному виступі [14].
Доказ - Логічна операція, ...
