ть працівників у скороченні термінів виконання конкретного обсягу робіт, здачі об'єкта в експлуатацію. З цією метою встановлюється фонд оплати праці на весь обсяг робіт. Щомісяця до закінчення роботи робочим виплачується аванс, а остаточний розрахунок здійснюється після остаточної здачі об'єкта (виконання встановленого обсягу робіт). В даний час використання цієї системи проблематично, оскільки в умовах інфляції важко встановити фонд оплати праці на обсяг робіт, виконання якого вимагає тривалого часу. Премія зазвичай виплачується за якісне виконання роботи та здачу об'єкта не пізніше терміну, зазначеного в договорі.
Особливий інтерес представляє колективна (бригадна) система оплати праці, так як в даний час праця більшості робітників організований за колективним формам, або в бригадах. Подібна організація праці передбачає специфічну організацію виробництва, планування, нормування та оплати праці. Найбільш ефективним з погляду матеріальної зацікавленості і отримання найкращих виробничих показників роботи вважається нарахування заробітної плати на основі єдиного наряду за кінцевими результатами роботи бригади або по кількості виготовлених планово-облікових одиниць продукції, закріпленої за бригадою. Якщо оплата праці ведеться за відрядно-преміальною системою, то для нарахування заробітної плати розраховується комплексна відрядна розцінка на одну планово-облікову одиницю. Найчастіше використовується один з наступних методів її розрахунку.
Загальний заробіток визначається як добуток комплексної відрядної розцінки на обсяг виконаної бригадою роботи в планово-облікових одиницях. Цей метод використовується, якщо бригада виконує складальні, монтажні або ремонтні роботи.
Існують різні методи такого розподілу, серед них найбільш поширені наступні.
. Традиційний метод - по відпрацьованому часу та кваліфікації (тарифною ставкою, що відповідає розряду робітника).
. З використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ), що є узагальненою кількісною оцінкою особистого внеску кожного працівника в кінцеві результати праці бригади. Цей метод має радий різновидів, які застосовуються залежно від того, яка частина колективного заробітку підлягає розподілу по КТУ: вся заробітна плата з премією, тільки премія, приробіток і премія. При розподілі всього колективного заробітку за КТУ слід пам'ятати, що зменшення КТУ можливо тільки до меж, що забезпечують встановлений державою мінімум заробітної плати.
Відмова від такої системи іноді пояснюють тим, що вона є елементом директивного управління, занадто жорстко визначає розмір тарифної частини заробітку і не сприяє зацікавленості працівника в особистих результатах роботи. Це неправильне розуміння можливостей використання тарифної системи в сучасних умовах. Адже величини тарифних ставок і насамперед розмір тарифної ставки першого розряду підприємство встановлює самостійно, з урахуванням власних фінансових можливостей. При цьому необхідно орієнтуватися лише на її нижній рівень, встановлений державою. Кожне підприємство з урахуванням своєї специфіки може творчо підходити до використання елементів тарифної системи, елементів організації заробітної плати на її основі. Зокрема, може бути використаний аналітичний метод оцінки робочих місць і особистих заслуг працівників, широко поширений в країнах з розвиненою ринковою економікою.
Зараз багато наших підприємств, організовуючи оплату праці на основі тарифної системи і залишивши лише найнеобхідніші преміальні положення, до чергового перегляду тарифної ставки першого розряду розподіляють кошти, призначені на оплату праці, щомісяця наказом керівника між працівниками з використанням коефіцієнта перерахунку цієї суми на фонд оплати праці, утворений на основі встановлених раніше тарифних ставок. Заробіток кожного працівника визначається множенням базової величини його заробітної плати з надбавками і доплатами на отриманий коефіцієнт.
Поряд з традиційними формами і системами заробітної плати знаходять застосування нетрадиційні системи оплати праці, наприклад бестарифная система оплати праці. Крім цього існують різні варіанти нетрадиційних систем, особливо для оплати праці керівників і фахівців, наприклад, система, заснована на «плаваючих окладах». Її суть полягає в тому, що за результатами роботи даного місяця в наступному місяці для фахівців утворюються нові посадові оклади. Розмір окладів підвищується (знижується) за кожен відсоток зростання (зниження) продуктивності праці на обслуговуваній дільниці за умови виконання планового завдання по випуску продукції.
На практиці застосовується система, при якій оклади керівників і фахівців можуть формуватися у відсотках від фактичного прибутку.
На багатьох малих підприємствах, предметом діяльності яких є консалтинг, інжиніринг, надання ...
