я власних потреб. Так, компанія «Кодак» використовує достатньо компактну методику, що дозволяє ранжувати всі посади за критеріями, які важливі і абсолютно прозорі для неї. Таким чином, посади, виміряні методом «Хей Груп» в будь-якій точці світу і в будь-якій організації, порівнянні, а роботи, оцінені методом «Кодак», - тільки в рамках цієї корпорації.
Метод «Хей Груп»
Метод, відомий під назвою «методу направляючих таблиць Хея (Hay Guide Hart Profile Method). У процесі оцінки по даному методу аналізують зміст кожної роботи по кожному фактору і отримують чисельну оцінку. Метод передбачає оцінку складності праці за трьома ємним факторам:
знання та вміння;
рішення проблем;
відповідальність.
Кожен з них розділяється на елементи (всього їх вісім). Для кожного елемента складені широкі описи кожного рівня складності елемента, які є керівництвом для експертів і забезпечують послідовність застосування. Опис рівня дає можливість оцінювачу визначити міру складності даного елемента і виразити її в числовому (буквеному) значенні. Цей метод передбачає використання довідкових таблиць, за якими визначається кількість балів. Вимірювальні шкали побудовані на геометричній прогресії. Всі роботи розподіляються по осях факторів. Роль «системи координат» виконують найменування рядків і стовпців, які також вказуються в оцінці профілю посади.
Кожне табличне керівництво детально визначає фактор в термінах двох (для вирішення проблем) або трьох (для технології і підзвітності) елементів. Описи вимог роботи утворюють рядки і стовпці табличного керівництва. Перетин підходящих описів рядка і стовпця по всіх трьох вимірах оцінюваної роботи дає оцінку в балах.
Працівникові, проводящему оцінку, додатково пропонується вибирати найбільш відповідне значення з трьох варіантів, один з яких середній, а мінімум і максимум відхиляються на 15%, що спостерігається у всіх рядках і стовпцях методики і є, на думку розробників методу Хея, мінімальним порогом відчутності, і визначається дослідниками як «тонка настройка». При виборі значення фактора можливо проставлення знаків: «+» у разі вибору між даними і наступному рівнем, «-» при виборі між даними і попередньому рівнем.
Різним роботам відповідає різне співвідношення факторів. Наприклад, частка технології в профілі зменшується при русі з верхнього лівого кута таблиці у бік правого нижнього, тобто в лівому верхньому кутку знаходяться наукові та аналітичні заняття, сконцентровані на розумовій діяльності (наприклад, науковий співробітник), а в правому нижньому - завдання дії, виконавські з високою відповідальністю (наприклад, водій). На основі тривалих спостережень розробниками методу були виділені області таблиці, які відображають малоймовірні поєднання параметрів одного фактора.
Метод Хея є одним з найбільш вживаних в умовах ринкової економіки: він використовується в більш ніж 8000 організацій, включаючи половину з 50 найбільших світових компаній [4]. В умовах глобалізації економіки даний метод знаходить застосування і може рекомендуватися для українських організацій. Однак використовувати метод Хея в Україні доцільно тільки в тих випадках, коли для визначення складності робіт або кваліфікації працівників немає можливості застосувати кваліфікаційні довідники, діючі на території України.
Метод «Уотсон Уайєтт»
Методика побудована на дещо інших принципах, ніж метод Хея [5]. Якщо останній припускає бальну оцінку посад, що дозволяє ранжирувати їх за отриманими «вагам», то система «Уотсон Уайетт», навпаки, спочатку відносить посади до певної категорії, а потім, в її рамках, «зважує» їх функціонали по факторах для точного визначення грейда. Система чітко позиціонує будь-яку посаду в «Карті грейдів» (Grade Map), що включає 25 ступенів (грейдів), причому її глобальність обумовлена ??тим, що вона вибудовує єдину ієрархію як компаній, так і посад, незалежно від того, до якої сфери діяльності вони належать і на яких ринках працюють. «Вага» посади визначається шляхом співвідношення внутрішніх описів з описами 7 основних факторів за рівнями.
Процес оцінки посад відбувається в 3 етапи:
визначається грейд компанії;
визначається категорія;
визначається грейд посади в категорії.
Безумовна цінність методів Хея і «Уотсон Уайетт», незважаючи на всі відмінності, полягає в тому, що стандартність оцінок дозволяє:
впорядковувати системи оплати праці в компанії, робити її прозорою і зручною в управлінні;
приходити до єдиного розуміння «ваги» посади в структурі як для співробітників, так і для керівництва, відображати внес...
