ії вельми відчутна плинність кадрів.
На відміну від мережі-конкурента «Каро Фільм», де випробувальний термін проходить два тижні, в «Кронверк Сінема» на навчання виділяють два дні. За цей період під контролем наставника новачок буде вчитися азам роботи контролера квитків - чемно вітатися з глядачем, відривати «контроль» його квитка на сеанс, показувати, де знаходиться зал (і якщо потрібно, провести його в зал), протирати столики, мити попільнички і скляний посуд і крім цього кожні 15 хвилин перевіряти зорові зали (на наявність глядачів, що порушують тишу в залі, і тих, хто намагається зняти фільм на відеокамеру чи інше записуючий пристрій) і туалети.
Потім, приблизно через 3-4 тижні, якщо керівництво кінотеатру досить співробітником, йому дають можливість стажуватися в барі і касі. Якщо співробітник проявив себе якісно на всіх трьох зонах відповідальності, і при цьому у нього є закінчену вищу освіту, він зможе стати керуючим кінотеатру, тобто стати одним із заступників директора кінотеатру.
2.2 Аналіз способів адаптації персоналу, застосовуваних у ВАТ «Епос»
адаптація персонал трудової організаційний
Нескладно здогадатися з вище написаного, що ключовим способом мотивації співробітників є кар'єрний ріст. Щоб мрії співробітників про крісло керівника не виводила його від дійсності, керівництво використовує класичні методи роботи з підлеглими. У першу чергу, це стосується виконання плану - якщо кожен співробітник, що здійснює продажі в касі та барі, виконає поставлене йому план, всі співробітники кінотеатру отримають премії у розмірі 5000 рублів (при зарплаті менеджера в 11800 рублів, за умови роботи в кількості 165 годин в місяць сума виглядає переконливою). Тобто у співробітників формується співпричетність до успіху і усвідомлення того, що прийти до успіху можна лише командою, а не поодинці. Кожен місяць керівництво кінотеатру разом із співробітниками вивчає, скільки не вистачило кінотеатру для виконання плану, якому з кінотеатрів мережі вдалося план виконати. Тим самим, у співробітників, особливо у новачків формується відчуття конкуренції і бажання працювати краще й ефективніше, щоб саме команда даного кінотеатру стала лідером з продажу. Оскільки від роботи білетерів виконання плану не залежить, постійна присутність на зборах, де хвалять касирів і барменів, наводить їх на думку про те, що вони ні на що не впливають і через це у них з'являється мотивація розвиватися. Щоб співробітники не перетворилися на імітаторів бурхливої ??робочої діяльності і не розслаблялися, їм на допомогу кінотеатр періодично відвідують «таємні покупці» - особи, які під виглядом звичайних відвідувачів приходять і, купуючи квитки і поп-корн, задають менеджерам питання про репертуар кінотеатру, меню бару , щоб виявити компетентність співробітників.
Всі ці способи адаптації персоналу і підтримки його належного професійного рівня і його зростання є класичними, і їх ефективність давно доведена. Правда, на нашу думку, їх дія носить короткочасний характер: поступово усвідомлюючи, що за таку працю можна отримувати набагато більше, дійсно активні й працьовиті співробітники перейдуть працювати до конкурентів, а ті, хто не женеться за грошима, рано чи пізно відчують втома, і почнуть працювати упівсили. Клієнти ж завжди будуть асоціювати відвідуваний ними кінотеатр з його особами - менеджерами - і навряд чи їм буде приємно приходити в заклад, де працюють втомлені, сумні і перевантажені люди. Коли через відсутність достатньої кількості менеджерів, не успішних виконати поставлені ним завдання, в зал глядача проводять охоронець або прибиральник, в очах споживача бренд кіномережі вмирає.
Акціонери компанії - «Альфа-груп», довгий час стурбовані розвитком мережі в регіонах у 2012 році прийняли рішення купити мережу-конкурента «Формула Кіно» - молодий бренд з більш позитивним іміджем, мережа, де обслуговування представлено на більш високому рівні, посади білетерів, касирів і барменів розділені, і відповідно, зарплати вищі в 2-2,5 рази. Акціонери вирішили не об'єднувати два бренди, залишивши два - для заможних, готових платити за комфорт і якісне обслуговування «Формулу Кіно», а для менш вибагливою публіки економічний «Кронверк Сінема». При цьому було вирішено, що нові кінотеатри будуть створюватися під брендом «Формули Кіно».
У 2013 році «Альфа-груп» вирішили змінити тактику збільшення кількості на якість і закрили ряд нерентабельних кінотеатрів мережі «Кронверк Сінема», найбільш же прибуткові кінотеатри були ребрендовані під «Формулу Кіно» - тим самим мережу зменшилася в 2 рази: з 18 кінотеатрів до 9.
На наш погляд, наближається тенденція повного поглинання бренду «Кронверк Сінема» «Формулою Кіно», як мінімум, з кількох причин. По-перше, за останні 3-4 роки зросла аудиторія, яка відвідує кіноте...
