их, що дозволяють визначити рівень кваліфікації працівника і диференціювати оплату різного за складністю та відповідальності виконання праці.
Крім встановлених законодавством РФ, Товариство забезпечує надання працівникам пільг і компенсації відповідно до Колективного договору В«АлтайенергоВ».
Створено систему морального стимулювання: проведення різних культурно-масових та спортивно-оздоровчих заходів, створення у філії Ради молоді з метою адаптації, формування почуття прихильності до Компанії, залучення в суспільне життя та науково - технічну діяльність, організація роботи з представниками В«Ради ветеранівВ» філії для надання комплексної підтримки ветеранів та пенсіонерів філії та залучення ветеранів до громадської та виробничого життя філії, залучення первинних профспілкових організацій до вирішення соціальних питань філії, залученню їх до участі в культурно-масових та спортивних заходах, надання путівок в санаторії, недержавне пенсійне забезпечення.
. Оцінка персоналу. p align="justify"> Для оцінки персоналу 1 раз на 5 років проводиться атестація. Бланк оцінки представлений у Додатку 4. Критеріями виступають: стаж роботи, її якість і об'єм. Враховуються особисті якості працівника, такі як: відповідальність, ставлення до роботи, положення в колективі. p align="justify">. Розвиток персоналу. p align="justify"> З метою підтримки високого професійного рівня працівників Товариства процес підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації організований через взаємодію з профільними і спеціальними навчальними закладами.
. Переміщення і ротація кадрів. p align="justify"> Переміщення і ротація кадрів здійснюється на основі рекомендацій лінійних керівників. Якщо потрібно, кандидат на посаду проходить необхідне навчання. p align="justify"> Отже, функції системи управління персоналом відповідають основним вимогам. Здійснюється резервування кадрів, підбір, відбір кандидатів, адаптація нового співробітника, його навчання, професійний розвиток. Створено систему матеріального і морального стимулювання, яка постійно вдосконалюється. p align="justify"> Відсутність планування потреби в персоналі створює додаткові проблеми для кадровиків, часто в короткі терміни потрібно знайти нового співробітника, що збиває з звичного ритму роботи, а також знижує якість відбору.
Висновок
Організація ВАТ В«МРСК СибіруВ» - В«АлтайенергоВ» є однією з найбільших в Алтайському краї, вона забезпечує електроенергією всю його територію.
Організаційна структура підприємства побудована так, щоб усі її функціональні підсистеми були взаємопов'язані між собою, при тому, що кожна з них виконує свої, чітко визначені завдання.
Будь-яке підприємство В«тримаєтьсяВ» на трьох китах: трудові ресурси, основні фонди, оборотні кошти. Без людей не буде і виробництва. Тому дуже важливо побудувати таку систему управління персоналом, яка б забезпечувала працівникам найкращі умови праці, змогла створити високопрофесійний колектив, закріпити вже наявний рівень його розвитку, і надалі вміло нарощувати трудовий потенціал підприємства. p align="justify"> У ВАТ В«АлтайенергоВ» управлінням персоналом займається Департамент з управління персоналом і організаційного проектування. Напрями його діяльності визначає кадрова політика організації. p align="justify"> Структура Департаменту досить проста, кожна з її підсистем виконує окремі функції. Кадровий склад Департаменту має деякі недоліки:
Співвідношення кадровиків із загальним числом працівників підприємства в 5 разів вище норми, що набагато збільшує напруженість праці. Додаткове навантаження дають юридичні питання, пов'язані з оформленням документації. p align="justify"> Специфіка кадрових служб включає в себе повсякденне здійснення робіт, пов'язаних з прийомом, звільненням та переведенням працівників. Все це вимагає певних юридичних знань, щоб забезпечити чітке врегулювання прав та обов'язків учасників трудових відносин. Для усунення цих недоліків ми рекомендуємо додатково найняти двох кадровиків, а також ввести в штат співробітників Департаменту нову посаду: юрист - консультант. Такий захід дозволить підвищити якість роботи співробітників і знизити її трудомісткість. p align="justify"> Всі основні функції з управління персоналом Департамент успішно виконує. Це: підбір, відбір кадрів, професійний розвиток і оцінка, навчання, створення резерву, планування на короткостроковий період, оформлення трудових відносин, мотивація, активна соціальна політика, маркетинг персоналу. p align="justify"> Для подальшого розвитку, переходу на новий рівень у сфері управління персоналом можна дати наступні рекомендації по введенню нових функцій:
1. Аналіз існуючого трудового та кадрового потенціалу підприємства, фіксування досягн...
