Теми рефератів
> Реферати > Курсові роботи > Звіти з практики > Курсові проекти > Питання та відповіді > Ессе > Доклади > Учбові матеріали > Контрольні роботи > Методички > Лекції > Твори > Підручники > Статті Контакти
Реферати, твори, дипломи, практика » Курсовые проекты » Управління психологією персоналу

Реферат Управління психологією персоналу





роботи.

Дані про освіту кандидата, його стаж і вік враховуються шляхом розрахунку коефіцієнта професійної перспективності за формулою:

К = Про у.обр. (1 + С/4 + В/18), де

Про у.обр. - оцінка рівня освіти, яка зазвичай приймається (складає

0,15 для осіб, які мають незакінчену середню освіту;

0,60 - для осіб з середньою освітою;

0,75 - для осіб з середньотехнічною і незакінченою вищою освітою;

1,00 - для осіб з вищою освітою за фахом;

З - стаж роботи за фахом. У Відповідно до рекомендацій НДІ праці він ділиться на 4 (у зв'язку з тим, що, як встановлено, стаж в 4 рази менше впливає на результативність праці, ніж освіта);

В - вік. Відповідно до рекомендацій НДІ праці він ділиться на 18 (встановлено, що вплив віку на результативність праці в 18 разів менше, ніж вплив освіти). При цьому за верхню межу віку для чоловіків приймається 55 років, а для жінок - 50.

На етапі визначення загальної оцінки кандидата на посаду величина коефіцієнта професійної перспективності підсумовується із загальною оцінкою за діловими і організаторським якостям. Абсолютно очевидно, що перевага віддається тому кандидату, який у результаті отримає найбільшу оцінку, притому обов'язково ще й з урахуванням таким же способом отриманих оцінок за групами особистісних якостей.

Перевірка практикою, безперечно, має вирішальне значення для оцінки будь-якого управлінського працівника. У зв'язку з цим рекомендується обережно і терпляче випробовувати і розпізнавати серед них справжніх організаторів, що поєднують інтерес до справи з умінням налагодити спільну роботу колективу людей. Для цього при роботі з резервом кадрів на висунення широко практикується їх залучення до тимчасового виконання обов'язків керівника в період його відсутності, стажування та інші форми і методи практичної перевірки. Однак і в таких випадках результати роботи вимагають об'єктивних оцінок.

На ряді російських організацій накопичений позитивний досвід оцінки управлінського персоналу. Сущ-ність одного з найбільш апробованих і досить ефективних методів полягає в використанні кваліфікації, досвіду та інтуїції найбільш компетентних в своїй області роботи фахівців - експертів . Найважливішими умовами застосування цього методу є забезпечення анонімності виставляються експертами оцінок і обгрунтованість підбору складу експертних комісій.

Якщо анонімність досягається через спеціальне анкетування або тестування, то обгрунтованість підбору складу експертів полягає в їх ретельній попередній оцінці, а також у методично грамотному і цілеспрямованому формуванні кількісного і якісного складу. Наприклад, головні вимоги до експерта - його компетентність у управлінні виробництвом, моральність, глибокі знання та визнане вміння вирішувати спеціальні завдання відповідно з певними-функціями.

Одна з вимог - добре розбиратися в одній із суміжних спеціальних областях діяльності, наприклад, для технолога - в економіці, для економіста - в технології, лінійного керівника - В правових питаннях і т.д. Традиційна вимога до формування групи експертів полягає в їх здатності провести експертизу з урахуванням різноманітних сторін діяльності оцінюваного працівника.

Головна небезпека при підборі складу експертів полягає в завищенні частки якої-небудь підгрупи експертів, свідомо близької в своїй думці. Ця небезпека полягає не тільки в однобічності виставляли оцінки, а й у тому, що при обробці експертних думок всі інші оцінки втратять свою значимість. З тієї ж самої причини небажано включення в експертну групу фахівців, авторитет яких різко відрізняється від середнього авторитету членів комісії.

Використовуються групи експертів двома способами - індивідуально або групою. Індивідуальний, більше поширений і ефективний спосіб, полягає в тому, що кожен експерт дає оцінку анонімно і незалежно від інших, а потім ці оцінки узагальнюються. Груповий спосіб заснований на спільній роботі експертів і отриманні сумарної оцінки від всієї групи в цілому. При такому способі узгодження індивідуальних оцінок поєднується з послідовним ознайомленням кожного експерта з оцінками інших. Вимога анонімності при такому способі дотримати можливо, але при "паперової технології "вже з'являються складнощі.

Групова експертиза включає наступні обов'язкові етапи:

- розробка програми (вибір форми групової думки з переліком варіантів або оцінок), рекомендацій, рішень; вироблення принципів і методів отримання групового судження;

- вибір техніки опитування або способів виявлення індивідуальних думок;

- формування експертної групи;

- проведення опитування експертів;

- обробка результатів (одержання групового судження);

- аналіз результатів.

Результат ро...


Назад | сторінка 5 з 12 | Наступна сторінка





Схожі реферати:

  • Реферат на тему: Положення про експертів, обробка та дефекти деталей
  • Реферат на тему: Висновок експертів як доказ в арбітражному процесі
  • Реферат на тему: Основні підходи до оцінки бізнесу і загальна характеристика методів оцінки. ...
  • Реферат на тему: Проведення відбору експертів в Галузі "Архітектура комп'ютерів&quo ...
  • Реферат на тему: Стандарти оцінки, обов'язкові до застосування суб'єктами оціночної ...