авищені)
Гј відмова в прийомі нових працівників незалежно від кваліфікації та особистих
якостей, якщо потреба в них відсутній
Гј забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів (освіти, стажу, досвіду, а в ряді випадків - статі, віку, здоров'я, психологічного стану) вимогам посади (проте можливі і винятки)
Гј залучення найбільш кваліфікованих кадрів (хороший фахівець,
скільки б йому ні платили, завжди обходиться дешевше, ніж поганий), але не вищої кваліфікації, ніж це потрібно
Гј перевищення очікуваного ефекту над витратами
Гј збереження сприятливого психологічного клімату
Гј задоволення очікувань прийнятих на роботу співробітників
Критерії відбору персоналу повинні бути:
Гј валідними (відповідати змісту роботи та вимогам до посади)
Гј повними (Враховувати всі головні характеристики, важливі для ефективної роботи)
Гј надійними (забезпечувати достовірність і стійкість результатів)
Гј відповідними змісту робіт і ключовим вимогам посади
Гј які мають високу розрізняльну здатність
На фірмі В«ІП Андронов С.А В»відбір персоналу включає кілька етапів:
a) Первинне виявлення на основі документів (резюме, анкет, заяв) осіб, здатних виконувати функції, необхідні в даний момент організації, і формування резерву з кандидатів, з якими проводиться ознайомлювальне співбесіду.
b) Ознакомительное співбесіду. П озволяет відсіяти відразу до 90% претендентів, а для решти - вибрати найбільш відповідні способи подальшої перевірки та вивчення психологічних і професійних якостей.
c) Цільові співбесіди дають можливість оцінити інтелект, професіоналізм, ерудицію, кмітливість, старанність, реакцію, відкритість новому, спостережливість, допитливість, ініціативність, ентузіазм, розсудливість, чесність, причини залишення колишнього місця роботи, вправно і т. п.
d) Аналіз анкет, резюме, характеристик, автобіографій вважається корисним
джерелом інформації про кандидата, але оскільки він орієнтований виключно на минуле, досить приблизний.
e) Тестування (в тому числі на основі практичних тест-завдань). Його переваги полягають в оцінці стану кандидата в контексті особливостей організації та його майбутньої діяльності.
При наймі тестуванням визначаються посади, найбільш відповідні даному кандидату; оптимально розподіляються люди по робочих місцях, вибирається найкращий претендент, відсіваються слабкі.
тестування не піддаються кандидати або дуже низькою, або дуже високої кваліфікації.
f) Медогляд може замінюватися тестуванням на основі спеціального медичного опитувальника або медичним висновком (Довідкою). Медичний висновок потрібно для визначення фізичної придатності кандидата (показує, чи не може робота у фірмі завдати шкоди його здоров'ю, для якої діяльності він придатний, як довго буде працезд...
