. За даним підставі можна виділити наступні типи кадрової політики
- пасивна;
- реактивна;
- превентивна;
- активна.
Пасивна кадрова політика . Саме уявлення про пасивну політику здається ана нним. Однак ми можемо зустрітися із ситуацією, в якій керівництво Організацією не має вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерно відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво в ситуації подібної кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-якими засобами, найчастіше без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.
Реактивна кадрова політика. У руслі цієї політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність досить кваліфікованої робочої сили для вирішення поставлених завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. Керівництво підприємства вживає заходів по локалізації кризи, орієнтовано на розуміння причин, які призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило розпорядженні засобами діагностики існуючої ситуації й адекватної екстреної допомоги. Хоча в програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.
Превентивна кадрова політика. У справжньому сенсі цього слова політика виникає саме тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації. Однак організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має коштів для впливу на неї. Кадрова служба подібних підприємств розпорядженні не тільки коштами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації міститься короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, як якісний, так і кількісний, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій - розробка цільових програм. p> Активна кадрова політика. Якщо керівництво має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно з весняній і внутрішньою ситуацією, то ми можемо говорити про справжньої активній політиці.
Але механізми, якими може користуватися керівництво в аналізі ситуації, приводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (Усвідомлюваними), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації та опису).
Відповідно до цим можна виділити два підвиди активної кадрової політики: ра...
