ьтурою. Наприклад, гальмування процесів координації та інтеграції або труднощі в реалізації організаційних видів діяльності найчастіше є результатом зіткнення відмінностей культур структурних одиниць. Так, у багатьох організаціях нерідко можна почути про конфлікти маркетинговими і виробничими підрозділами, зневажливі зауваження на адресу кучерявих працівників відділу кадрів. Одна з причин полягає в тому, що кожна окрема структурна одиниця найчастіше розробляє власне бачення перспектив, накопичує свій набір цінностей, формує властиву тільки їй культуру. Неважко зрозуміти, як подібні культурні відмінності можуть перетворювати організацію в щось фрагментарне і робити неможливим досягнення нею високих рівнів ефективності. Іншими словами, надмірний акцент на культурних відмінностях підрозділів може сприяти відчуженню та виникненню конфліктів.
При цьому важливо мати на увазі, що кожна структурна одиниця несе в собі і елементи культури, типові для організації в цілому. Подібно програмі, де кожен унікальний елемент зображення на додаток до власних характеристикам містить характеристики цілого образу, субкультури підрозділів також включає в себе стрижневі елементи культури організації в цілому, одночасно володіючи своїми унікальними елементами. В основі завжди є якась єднальна сутність, відповідальна за єднання організації. З цієї причини при оцінці культури організації можна тримати у фокусі уваги або організацію цілком як одиницю аналізу, або розглядати культури різних її одиниць, виявляти загальні домінуючі атрибути підрозділів, а потім їх об'єднувати. Подібна комбінація підходів може дати наближену оцінку загальної організаційної культури.
В В
1.3. Типологія організаційної культури
Що стосується типології організаційної культури, то, як говорилося вище, в літературі на цей рахунок існує кілька підходів. Розглянемо деякі з них трохи докладніше.
Типологія Г. Хофстеда. Голландський вчений Г. Хофстед опитав більше 160 000 менеджерів і Співробітників спочатку В40, а потім більш ніж в 60 країнах світу про задоволеності їх своєю працею, колегами, посібникам, про сприйняття проблем, що виникають у процесі роботи, про життєві цілі, віруваннях і професійних перевагах. Аналізуючи результати дослідження, Г. Хофстед виявив високо значущі відмінності в поведінці менеджерів і фахівців різних країн. Він з'ясував, що більшість відмінностей в робочих цінностях і відносинах пояснюються національною культурою, а також залежать від місця в організації, професії, віку і статі.
Підсумовуючи найбільш важливі відмінності, Г. Хофстед виділив чотири параметри, що характеризують менеджерів і фахівців і організацію в цілому:
В· Індивідуалізм/колективізм;
В· Дистанція влади;
В· Прагнення до уникнення невизначеності;
В· Мужність/жіночність. p> Названі параметри дозволяють охарактеризувати будь-яку організацію і виявити провідний тип організаційної культури. На ...
