визначається шляхом множення годинної тарифної ставки на відпрацьований час.
При почасово-преміальною формі оплати умовами колективного договору або контракту обмовляється відсоткова надбавка до місячної чи квартальної заробітної плати, що є місячної чи квартальної премією.
Виплачується ця премія відповідно до умов договору або контракту в тому випадку, якщо працівником загалом підрозділом виконано план роботи за преміальний період. У разі, коли працівник протягом певного періоду часу був відсутній на роботі з поважної причини (Хвороба, підтверджена документально, відпустка тощо), він преміюється пропорційно відпрацьованому часу, тобто за час його відсутності премія не нараховується, але в цілому премії він не позбавляється.
При порушеннях трудової дисципліни і за рішенням трудового колективу працівник може бути позбавлений премії як повністю, так і частково - всі ці умови повинні бути обумовлені колективним договором або контрактом.
За практиці місячні та квартальні премії нараховуються у процентному відношенні до суми заробітку, тому при різних сумах заробітку і однакового відсотка премії сума премії у грошовому вираженні у працівників може бути різна.
Однак положенням про преміювання може бути передбачена виплата премій у трудових сумах.
Окладная форма оплати праці застосовується в основному для керівного персоналу та інженерно-технічних працівників з ненормованим робочим днем: тут важко встановити кількість відпрацьованих годин, так як ці працівники часто затримуються на роботі, бувають у службових відрядженнях і іноді змушені працювати у вихідні дні. Тому в цьому випадку їм в якості заробітної плати призначається наказом певна сума - оклад.
При повністю відпрацьованому працівником місяці оклад нараховується йому повністю, а в разі часткової відсутності на роботі він отримує частину окладу, пропорційно відпрацьованим дням місяця.
Система преміювання вводиться на підприємстві за розсуд керівництва і згідно з колективним договором (якщо такий укладається з робочим колективом).
Преміювання як загальне поняття містить у собі два напрямки:
- преміювання в рамках системи, зазначеної вище, тобто згідно з колективним договором або контрактами, що підтверджується наказом про преміювання по підприємству. Такі премії відносять на собівартість продукції, нараховують на їх суму відповідні податки, і вони в системі оплати праці підприємства носять обов'язковий характер;
- преміювання, використовуване поза системою оплати праці - тут премії носять суто заохочувальний характер і виплачуються за рахунок власних коштів підприємства із преміального фонду, фонду споживання і інших цільових фондів. Таке преміювання не носить обов'язкового характеру і призначається на розсуд керівництва підприємства. На собівартість виробленої продукції даний вид преміювання віднесений бути не може. У Зокрема, до нього ставиться винагороду за підсумками річної роботи. <...
