е особистість что завинив.
ВАЖЛИВО пам'ятати, что поважають Тільки тихий керівніків, Які хвалимося всех, а відчітують з оку на око; Ніколи НЕ скаржаться на своих співробітніків І, ЯКЩО треба, беруться їх провину на себе; своєчасно и Відкрито візнають свои помилки.
Незважаючі на Особисті сімпатії и антіпатії, керівник зобов'язаний пред'являті до всім підлеглім однакові вимоги, До всіх відносітіся однаково, Нікого НЕ віділяті; при сторонніх Звертатися до своих співробітніків на имя та по-батькові, Незалежності від їх віку.
Неприпустимо читать по нотації и повчаті персонал, ЯКЩО сам керівник НЕ дотрімує Дану Вимоги: Виховна Значення має Тільки особистий приклад керівника.
Типова помилка молодих керівніків Прагнення дива "своїм" среди підлеглих. Краще все ж зберігаті дістанцію, розділяті особистові и службове, НЕ допускаті панібратства. У Іншому випадка наказ як форма Розпорядження буде НЕ ефективна. p> Керівник НЕ має морального права приховуватися від своих співробітніків ВАЖЛИВО для них інформацію. Разом з тим ВІН зобов'язаний класти край пліткам и доносами [5, c.258]. p> У Україні СЬОГОДНІ практично Неможливо найти предприятие, керівництво Опис Якого Було б задовільнене досягнутості результатами. Мало хто з українських керівніків оцінює ефективність Використання внутрішнього потенціалу ПІДПРИЄМСТВА Вище за 50%. Альо з вічних українських питань "Що робити?" і "Хто винен?" керівнікі часто віддають перевага іншому. Успіхі ж будь-якої організації знаходяться в прямій залежності від пароль управління.
Пітер Друкер, вказує, что у будь-якої організації є Всього два види основних ресурсів: ресурси знань, тоб навчені працівники, і гроші. Сильні фірму від слабої, на его мнение, відрізняє передусім кваліфікація ее персоналу, его знання, мотивація, спрямованість.
Єдінімі ресурсами, что піддаються управлінській ДІЯЛЬНОСТІ, є люди, що что володіють знань, оборотний капітал и виробничі витрати. На відміну від них капіталовкладення більш або Менш нерухомі после Прийняття початкова решение про вкладений. Раз ці ресурси в такій мірі керовані, то ними і треба управляти, інакше смороду могут використовуват нема за призначеня. Однак на шляху керівніків в работе по розвітку своєї організації СЬОГОДНІ встає ряд бар'єрів:
1. Високий рівень напруженості в колектіві. Важко розраховуватися на ентузіазм и істотну підтрімку з боці колективу, охопленого страхами, невдоволенням. Причини цієї напруженості могут буті самими різнімі:
В· недостатній зв'язок оплати праці и трудового внеска працівніків
В· неінформованість людей І, як наслідок, відсутність упевненості в стабільній работе організації в найбліжчій перспектіві
В· невпевненість в організації найважлівішіх СОЦІАЛЬНИХ проблем
В· НИЗЬКИХ рівень Взаєморозуміння между керівніцтвом и персоналом и інш. p> 2. Недостатня зацікавленість значної Частини працівніків в перетвореності, что проводятьс...
