ї точки зору, структурування простору свідчить про те, що в організації оцінюється як головне. Тобто, просто аналізуючи, який підрозділ, або під які функції віддано більшу і кращу простір, можна визначити пріоритети організації. p> В·
Норми і правила. У кожній організації існують якісь писані й неписані правила. Деякі з них виконуються, деякі ні. Не виконання правил може контролюватися або відслідковуватися. За невиконання правил можуть бути визначені деякі санкції чи ні. Це дуже показовий індикатор.
Часто в організаціях можна зіткнутися з різними уявленнями про правила на різних поверхах ієрархії. І тоді говорять про різні субкультурах менеджменту і виконавців. У такій ситуації можна припустити складності, як в управлінні, так і в звичайному взаєморозуміння. Істотно, що в організації, де взагалі немає правил, які всіма все ж виконуються, немає ні єдиної організаційної культури, ні управління, ні групи. p> В· Міфи.
Організаційні міфи дозволяють задати єдині або, у всякому разі, схожі фільтри, члени організації сприймають себе і середовище через призму одних і тих же фільтрів і тому добре розуміють один одного.
В· Система заохочень і санкцій в організації.
Одна з найважливіших складових управління - система мотивації, теж носить культурний характер. У деяких організаціях, як правило, побудованих за сімейним типом, взагалі не прийнято нікого звільняти, в покарання штрафують або піддають остракізму, знижують у статусі. Внутрішня мотивація, також дуже різноманітна: від підвищення по службі і розширення соціального пакету, до допуску в неофіційний коло спілкування начальників. У цілому вивчення системи винагород і покарань дозволяє виявити наявність єдиних або різних на різних рівнях ієрархії критеріях оцінки ефективності людей і організації в цілому. p> В· Легенди, герої та антигерої в організаціях.
У кожній організації існують якісь оповіді, історії, плітки про те, що відбувалося в минулому і відбувається в даний час. Ступінь відповідності цих сказань істині буває різною, але всі ці історії є проявом культури і не тільки демонструють, а й формують ставлення співробітників до своєї організації і середовищі. p> В· Ритуали і символи.
Кожна розвинена культура має свої ритуали. Під ритуалами при цьому маються на увазі повторювані дії, процедури, що мають символічне значення. У сучасних організаціях ритуалам приділяється, як правило, мало уваги. Часто навіть перші особи організації не розуміють їх значення і намагаються ухилитися від участі в них. І все ж ритуали в організаціях існують. Ритуальний характер набувають наради, "виклики на килим", довірчі бесіди з першою особою, процедура прийому нового співробітника. В організаціях, лідери яких усвідомлено використовують ритуали та символи в управлінні, процедури спеціально розробляються й удосконалюються. Усвідомлено можуть виділятися ролі учасників, в організаціях поширюється спосіб ін...
