терпретації окремих символів і послідовності елементів ритуалів. Істотно для ритуалів і символів те, що вони, впливаючи на несвідомому рівні, задають психологічний стан, як окремих учасників, так і всієї організації в цілому. Аналізуючи, які стану викликають прийняті в організації ритуали та символи можна зрозуміти бажаний, схвалюваний в культурі психологічний настрій. Є культури, побудовані на страху і дискомфорті співробітників. Саме через цей страх і бажання знизити дискомфорт вони стимулюються до дій. Окремо необхідно відзначити ритуал ініціації, введення нових співробітників в організацію. Він займає особливе місце, оскільки його просто не може не бути. При цьому функція даного ритуалу дуже важлива, адже він не просто демонструє ставлення організації до своїх співробітників, він відразу вводить неофітів в організаційну культуру і закарбовується. Це своєрідний зразок, якому новачки слідують, і який задає їх у відповідь відношення до організації. p> В·
Табу.
У багатьох організаціях існують заборонені теми. Не можна говорити про почуття, про розмір зарплат, не можна демонструвати і проявляти сексуальність і т.п. Наявність такого табу призводить до того, що часто можна зустріти безстатеві організації. І, нарешті, в деяких організаціях Вам з легкістю розкажуть про комерційні секрети, але на питання про розмір зарплати, обурено дадуть відповідь, що ця тема обговоренню не підлягає. Втім, пізніше ви дізнаєтеся, що знайомий програміст, звичайно, ж, вже давно всім розповів про посадових окладах і преміях. p> В· Цінності та внутрішні критерії ефективності.
Комплексний аналіз вищеописаних індикаторів, а також спостереження реальної взаємодії в організації і виявлення повторюваних виборів, здійснюваних при прийнятті управлінських рішень, дозволяє досить достовірно говорити про реальні цінності, що лежать в основі існуючої в організації культури. Наприклад, якщо цінність креативності в організації вище, цінності грошей і значущості самого існування організації можна очікувати складних, найбільш ризикованих і, як правило, запізнілих рішень. Ціннісні пріоритети задають і внутрішні критерії оцінки ефективності організації та її співробітників, ієрархію цих критеріїв. У ряді організацій заохочується зарплатою і премією не той, хто приносить великий прибуток, а той хто здається креативніше, розумнішими. В інших, головним критерієм при вирішенні питання про винагороду виявляються потреби людини, як при комунізмі: співробітнику треба дати більше грошей, тому що у нього троє дітей, тому що він тільки одружився, тому що він попросив більше. У деяких організаціях розмір винагороди співробітника залежить від його лояльності до конкретного менеджерові, що прирівнюється до лояльності до організації. Є організації, де основний критерій справедливість, в них або намагаються обчислити коефіцієнт трудової участі, або всім платити порівну, однаково. <В
З усього цього можна виділити і роль іміджу у формуванні ре...
