н визначає його завдання, контролює і оцінює наприкінці року. Повністю ігнорується думка інших контрагентів наказом - колег по організації, підлеглих, керівників більш високого рівня, клієнтів, постачальників.
Гћ орієнтовані в минуле і не враховують довгострокові перспективи розвитку організації і співробітника.
Незадоволеність багатьох організацій традиційними методами атестації спонукала їх розпочати активні пошуки нових підходів до оцінки персоналу, більшою мірою відповідають реаліям сьогоднішнього дня. Можна виділити кілька напрямів у розвитку нетрадиційних методів:
1. нові методи атестації розглядають робочу групи (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі. p> 2. оцінка окремого співробітника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів роботи всієї організації.
3. до уваги приймається не тільки (а в багатьох випадках і не стільки) успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку і освоєння нових професій і навичок.
У цільових і планових оцінках, а також у поточних оцінках умовно розрізняють три групи методів:
q кількісні - це всі методи з числовою оцінкою рівня якостей працівника. Серед них найбільш простими і ефективними вважають метод коефіцієнтів та бальний . Застосування комп'ютерів та інших засобів обчислювальної техніки дозволяє оперативно проводити розрахунки і в підсумку отримувати достатньо об'єктивні оцінки праці працівника. Ці методи не тільки досить прості, але і носять відкритий характер, оскільки дозволяють кожному самостійно порахувати за досить суворої методикою "свої коефіцієнти "або" бали ", оцінити результативність своєї праці.
q якісні - це методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціального усного відгуку, еталону, а також оцінки на основі обговорення. Ці оцінки відповідають конкретному набору якостей. Помічено, що методи біографічного опису, усного відгуку і характеристик в господарській практиці найчастіше застосовуються при наймі і переміщенні працівників, а методи еталона (оцінка фактичних якостей працівника порівняно з моделлю) і дискусій - переважно при призначенні керівників.
q комбіновані - широко поширені і різноманітні методи експертної оцінки ступеня прояву певних якостей, спеціальні тести і деякі інші комбінацій якісних і кількісних методів. Всі вони будуються на попередньому описі та оцінці певних ознак, з якими порівнюються фактичні якості оцінюваного працівника. h1> 4. Кількісні методи оцінки
4.1 Метод стандартних оцінок
Найбільш старим і найпоширенішим методом оцінки є метод стандартних оцінок. Керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника...
