на товари, послуги компаніі4326Медіцінская страховка для членів семьі2931Членство у спортивних та громадських клубах1828Страхованіе жізні1445100% оплата лікарняних лістов1448Предоставленіе додаткових отпусков733Компенсаціі по переїзду (перекладу) 454Доставка в офіс і додому транспортом компанії-9Страхованіе життя членів сім'ї-3
. Посібники та виплати у США. p align="justify">. Соціальне страхування в Росії регулюється Федеральним законом від 16 липня 1999 року № 165-ФЗ В«Про основи обов'язкового соціального страхуванняВ». p align="justify"> Соціальні страхові ріскіСтраховое обеспеченіеНеобходімость отримання медичної помощіОплата медичних витрат медучрежденіюВременная нетрудоспособностьПособіе з тимчасової нетрудоспособностиТрудовое каліцтво і професійне заболеваніеПособіе у зв'язку з трудовим каліцтвом і професійним заболеваниемМатеринствоПособие по вагітності та пологах, по догляду за дитиною до досягнення нею півтора року, при народженні ребенкаІнвалідностьПенсія по інвалідностіНаступленіе старостіПенсія по старостіПотеря кормільцаПенсія з нагоди втрати кормільцаПрізнаніе безработнимПособіе по безработіцеСмерть застрахованої особи або непрацездатних членів семьіСоціальное допомога на поховання
Російська система бенефитов
У Росії розробкою системи заохочення співробітників зайнялися 5-7 років тому. За дослідженнями російських експертів, багато менеджерів, аналітики, інженери, складові третина представників середнього класу і є становим хребтом багатьох сучасних компаній, кілька років тому тільки й думали про зміну роботи, про щось більш привабливому, насамперед, у матеріальній сфері. В«А хіба можна працювати з колективом, значна частина якого живе так званоїВ« задверной життям В»(тобто мріючи про нову роботу і більш високою зарплатою)? Такі співробітники не можуть працювати з повною віддачею В», - вважають у відомих російських компаніях. p align="justify"> На думку російських менеджерів, проблемою № 1 в 1990-х роках минулого сторіччя, яка негативно позначалася на результатах праці співробітників, - була непрозорість формування окладів. Справа в тому, що як не намагалося керівництво фірми, йому не вдавалося зберегти в секреті розміри окладів. Багато хто знав, хто отримує $ 1000, а хто тільки $ 500. Тому з часом провідні російські компанії перейшли до більш прозорою системою: кожному працівникові визначили його місце у фінансовій сітці компанії, розповіли про його можливості і механізм просування вгору. p align="justify"> Щоб підвищити мотивацію працівників, в деяких російських фірмах використовують не тільки премії за перевиконання плану, а й за ініціативність і активність в роботі, діловий ризик, залучення клієнтів і самоосвіта. За відповідність кожному пункту нараховується певний відсоток. Преміюються такі працівники традиційним способом - грошима. p align="justify"> А от поступово вводиться в російських фірмах нефінансова винагорода сприймається співробітниками як приналежність до компанії і як прояв її турботи. Хоча стандартний набір - медстраховка, обід, мобільний телефон - не завжди спрацьовує як заохочувальний елемент, оскільки ці маленькі В«робочі подарункиВ» сприймаються співробітниками як пільги. Навіть купівля фірмою абонемента у фітнес-зал навряд чи пожвавить мозок працівника. Тому часто керівництво дивується, звідки така В«чорна невдячністьВ» у співробітників. p align="justify"> Московська компанія В«МірантісВ» розробила систему В«Кав'ярняВ». Ідея її полягає в тому, що співробітнику після випробувального терміну на основі оцінки безпосереднього керівника присвоюється певна кількість балів. Якщо працівник заробив 4 бали, то він може вибрати з кошика бенефіти - оплату мобільного телефону, заняття спортом, вивчення англійської та ін Раз на півроку бал зростає за вислугу років. Кожна посадова позиція має свою цінність - чим вище позиція, тим вище бали. Якщо ж балів не вистачає, можна вдатися до такого елементу, як кредит. Завдяки зворотного зв'язку керівництва з персоналом з'явився на світ бенефіт у вигляді В«відпусткиВ». p align="justify"> Однак ця система має свої недоліки і ризики. На думку московського експерта Сергія Ряковскій, іноді досить складно керувати такою системою, крім того, є ризик ускладнити процедуру отримання бенефитов членами колективу. А якщо в системі утворюється тріщина, то важко її чимось заповнити. Заради бенефитов співробітник фірми, швидше за все, погодиться бути гвинтиком у великій механізмі і працювати на благо колективу. Звичайно, можна скасувати морально-матеріальні заохочення і замінити їх чисто грошовими (до цієї системи повернулися багато компанії). Але базуючись на грошовому елементі, навряд чи можна створити згуртований колектив однодумців. p align="justify"> В одній з просунутих російських компаній впроваджена система В«морквиниВ». Вона запозичена з життя. Як відомо, щоб упертий ослик втік в потрібному напрямку, перед ним вішають мо...
