мулювання бажання у працівніків до Досягнення Загальної цілі (вигоди) свого колективу.
ризико НЕ реалізуваті Вибраного кадровими політику або реалізуваті НЕ Повністю может буті вікліканій:
- зміною Загальної стратегії и виробничої ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА як Реакція на неспріятліві Зміни сітуації Зі ЗБУТУ ПРОДУКЦІЇ;
- зміною сітуації на прайси праці;
- трудністю швидкої окупності ЗАСОБІВ, что вкладаються В робочому силу
- небажаним працівніків реагуваті и діяті в потрібному для ПІДПРИЄМСТВА напрямі.
Оскількі кадрова політика є похідною від Загальної стратегії розвітку ПІДПРИЄМСТВА, то обгрунтування ее Вибори покладів від того, як якісно були проведені Маркетингові дослідження підпріємством можлівої реалізації своєї ПРОДУКЦІЇ и его конкурентоздатності. Тому загальний план кадрової політики винен корегувати відповідно до змін, что складаються.
У цілому процес планування Людський ресурсів может буті розподіленій на три етапи:
оцінку наявних кадрів організації;
оцінку, прогноз майбутніх потреб;
розробка програми забезпечення удовольствие майбутніх потреб.
причому на шкірному Із етапів оцінювання та прогнозування здійснюється НЕ Тільки на Основі аналізу кількісного складу працюючих, альо и якісного. На заключний етапі програма забезпечення кадрами винна передбачаті конкретній графік та заходь по Залучення, наймом, підготовці та переміщенню працівніків, Які є необхіднімі для Досягнення цілей організації.
Можна віділіті Такі види планування персоналу:
стратегічне або довгострокове (з перспективою на 10 - 15 років), Яке часто здійснюється У ФОРМІ цільовіх комплексних програм, что могут буті націлені на Вирішення ВАЖЛИВО проблем. Прикладом может буті Розвиток окрем регіонів чг зниженя уровня Безробіття. При цьом враховують основні моменти сучасної кадрової політики та демографічної сітуації, что впліває на баланс трудових ресурсів та їх переміщення. ВАЖЛИВО при цьом є врахування впліву науково-технічного прогресу на ці Процеси, а такоже досвід роботи з кадрами у попередні роки;
Перспективна (до 5 років), что Дає можлівість комплексно реалізуваті найважлівіші Процеси Формування кадрового потенціалу організацій, підпріємств, Галузії. Такі плани, як правило, містять окремі розділи, прісвячені Вдосконалення кадрового складу організації, підготовці та підвіщенню кваліфікації персоналу, а такоже Виховна заходам та Формування організаційної культури;
Поточне планування конкретізує показатели довгострокового та перспективного планування з кадрами та відображає проблеми комплектування структурних Підрозділів необхіднімі працівнікамі, їх розстановкі, навчання, ОЦІНКИ ДІЯЛЬНОСТІ, Підвищення кваліфікації, контролю раціонального Використання РОБОЧЕГО годині та інше.
Основними методами планування та прогнозування спожи в робітніках є Такі:
Гј балансовий метод, Який передбачає Досягнення дінамічної рівновагі между ...
