ами зовнішнього середовища. У даному процесі вирішуються питання, що мають відношення до виконуваних завдань, методів їх вирішення, реакції на успіхи і невдачі і т.п.
1.3 Сила організаційної культури і методи її підтримки
Зазвичай організація зростає за рахунок залучення нових членів, приходять з організацій з іншою культурою. Нові члени організації, хочуть вони цього чи ні, заносять в неї В«вірусВ» іншої культури. Яка з культур В«ВиживеВ», багато в чому залежить від її сили, оскільки останнє впливає на інтенсивність певних зразків поведінки.
Сила культури організації визначається трьома моментами:
• В«товщинаВ» культури;
• ступінь разделяемості культури членами організації;
• ясність пріоритетів культури.
В«ТовщинаВ» організаційної культури визначається кількістю важливих припущень, поділюваних працівниками. Культури з багатьма рівнями віри і цінностей мають сильний вплив на поведінку в організації.
У деяких культурах колективні вірування і цінності чітко ранжовані. Їх відносна важливість і зв'язок між ними не зменшують ролі кожної їх них. В інших культурах відносні пріоритети і зв'язку між розділяються цінностями не так ясні. У першому випадку досягається більший ефект з точки зору впливу на поведінку людей, так як у них формується впевненість в тому, яка цінність повинна переважати у разі конфлікту інтересів.
Таким чином, сильна культура В«товщіВ», вона поділяється великим числом працівників і більш чітко визначає пріоритети, а відповідно, має більш глибокий вплив на поведінку в організації.
Сильна культура не тільки створює переваги для організації. Слід мати на увазі, що сильна культура є в той же час серйозною перешкодою на шляху проведення змін в організації. В«НовеВ» у культурі спочатку завжди слабкіше. Тому вважається краще мати помірно сильну культуру в організації. Для організацій з сильною організаційною культурою характерно підкреслення важливості людей, що працюють в ній.
Існують методи підтримки організаційної культури,
які не зводяться тільки до найму потрібних і звільнення непотрібних людей.
Подання про організаційну культуру дає спостереження того, як співробітники трудяться на своїх робочих місцях, як вони комунікують один з одним, чому вони віддають перевагу в розмовах. Також розуміння організаційної культури може бути покращено, якщо ознайомитися з тим, як побудована система кар'єри в організації і які критерії служать для просування працівників. У разі якщо в організації працівники просуваються швидко і за результатами індивідуальних досягнень, можна припустити, що існує слабка організаційна культура. Якщо ж кар'єра співробітників має довгостроковий характер і перевага при просуванні віддається вмінню добре трудитися в колективі, то така організація має явні ознаки сильної організаційної культури.
1.4 Регулятори поведінки
Поведінкові р...
