атися певні рекомендації, щоб "Культурно" звільнити працівника:
1. Чи не повідомляйте працівників про звільнення в кінці тижня або за день до свята, коли у них буде додатковий час для роздумів. Це не стосується негайних звільнень, тобто тих порушень, які пов'язані з крадіжками та іншими серйозними негативними вчинками працівників. Будьте делікатними і не звільняйте працівника в день його народження, річницю весілля або річницю роботи в організації. Якщо можливо, не звільняти жінку, коли вона вагітна, або розлучається, або хворіє, або після недавньої смерті члена сім'ї.
2. Чи не висловлюйте причину звільнення своїми словами і не давайте працівнику, який звільняється можливості подумати, що ви просто не любите його. Повідомляйте причину офіційно, з точними і аргументованими фактами поганого виконання підлеглим роботи або важкого положення організації. Ніколи не принижуйте людини незалежно від причини звільнення.
3. Не повідомляйте суперечливу інформацію: працівнику, який звільняється говорите про одну причину, а іншим працівникам - про інший. Щоб уникнути конфлікту, деякі керівники повідомляють своїм службовцям, що їх посада скорочена (ліквідована), а потім кажуть залишилися, що людина просто не виконував свою роботу. Така тактика керівництва відкриває двері для незаконних дій і змушує залишилися працівників задуматися, чи чесний керівник з ними.
4. Не кажіть нікому, крім тих, хто повинен знати, про те, що працівник буде звільнений. Якщо така інформація пошириться, то це може призвести паніку у всій організації і збільшити відчуття обурення звільнюваного.
5. Чи не повідомляйте занадто рано про звільнення через відсутність роботи або ліквідації посади.
6. Не просіть працівника негайно звільнити робоче місце і покинути офіс. Час після роботи або уїк-енд - найбільш відповідний час для того, щоб звільнений це зробив.
7. За винятком випадків шахрайства або крадіжки, не користуйтеся послугами служби безпеки організації з тим, щоб її співробітники проводили звільненого з будівлі.
8. Не чекайте, що звільнені будуть поводитися розумно після того, як їм сказали, що для них більше немає роботи.
9. Не забувайте "золоте правило ":" Якщо ти щось не розумієш в поведінці людини, уяви себе на його місці ".
10. Доручіть одному зі своїх найближчих співробітників контактувати з звільненим працівником до тих пір, поки він не знайде інше місце роботи.
Послідовність і характер процедур повинні суворо відповідати вимогам трудового законодавства, не суперечити колективному договору, положенням про персонал, посадовий інструкції, трудовою угодою (контрактом). У колективному договорі звичайно визначаються порядок звільнення персоналу у разі зниження ділової активності організації та порядок найму раніше звільнених працівників у разі зростання ділової активності. Якщо є можливість, працівникові видають вихідну допомогу, рекомендаційний лист, надають ...
