у чоловіків припадає на вік 60-61 рік. Це пояснюється тим, що чоловіки важче, ніж жінки, переносять вихід на пенсію, так як цей процес пов'язаний зі зміною статусу працівника, рівнем доходу, появою значної кількості вільного часу, і всі ці зміни помітні оточуючим. Тому цей процес має перебувати під пильним увагою адміністрації і служб управління персоналом. Вони повинні проводити певні заходи з йдуть на пенсію працівниками. До таких заходів належать
адаптаційні курси підготовки до виходу на пенсію;
ковзне пенсионирование, тобто перехід від повноцінної трудової життя до остаточного виходу на пенсію.
Для цього встановлюються терміни, в рамках яких працівники переходять до неповної трудової тижня, до неповного трудового дня, до певних змін в оплаті праці. При цьому може бути поступово змінений організаційний статус працівників передпенсійного віку, наприклад працівник з посади керівника переходить на посаду консультанта, експерта, інструктора.
Існують також різні "Пом'якшуючі" цей процес види вивільнення, які були успішно застосовані в зарубіжній практиці, коли масове вивільнення і вихід на пенсію поєднувалися. Так, у США застосовувався метод стимулювання добровільного звільнення або виходу на пенсію. Адміністрація за чітко встановленим контингенту (вік, підрозділ, стаж роботи) стимулює відхід на пенсію або звільнення за власним бажанням, пропонуючи на якийсь час підвищений розмір вихідної допомоги або пільгові умови виходу на пенсію.
Використовуються різні варіанти та модифікації цього методу: метод "відкритого вікна", метод "селективного скорочення "," тактика залякування ".
Метод "відкритого вікна" застосовувався у випадку, коли було потрібно провести значне скорочення апарату. Так, фірма "Дюпон" в 80-х роках запропонувала керуючим, починаючи з середньої ланки, піти на пенсію не з 27 роками стажу, а з 22 роками. Ефект був несподіваним. Керівництво організації хотіло звільнити 6,5 тис. осіб, а отримало вдвічі більше заяв від бажаючих піти на пенсію, з них 400 осіб займали ключові пости у фірмі.
Специфіка "селективного скорочення "полягає в тому, що подані заяви від співробітників дійсні протягом декількох років і адміністрація сама вибірково здійснює звільнення в залежності від ситуації. За цей період часу працівник звикається з думкою про відхід з організації, встигає підшукати собі інше заняття, і процес вивільнення проходить по більш "м'якої" схемою.
"Тактика залякування" застосовується для стимулювання добровільних звільнень. Так, компанія "АТТ" в середині 80-х років стала повідомляти рейтинги працівників. Ті працівники, у яких рейтинг виявився низьким, віддали перевагу звільнитися за власною ініціативою, не чекаючи скорочення.
Звільнення в організації відбуваються постійно, причому у разі звільнення з ініціативи адміністрації психологічна ситуація може нести в собі елементи особистої драми, а можливо, і трагедії. Тому необхідно дотримув...
