ийомі на роботу слід визначити важливі якості кандидата необхідні для існування в даній організації. Цими якостями можуть бути: мотивація, інтелект, соціальна пристосованість, досвід. Щоб зробити правильний вибір існують типові процедури прийняття рішення при прийомі на роботу, представлені в таблиці 2. br/>
Таблиця 2.
Найменування етапаКто проводітЦель етапа1. Попередня відбіркова бесіда з претендентом. Спеціаліст служби УП або лінійний менеджерПредварітельное виявлення якостей працівника, особливостей його самопредставления, поведінки, внешності2. Заповнення бланка заяви та автобіографічної анкетыПретендентПредставление інформації про свій Професійному і життєвому шляху і рівні підготовки до работе3. Бесіда за наймом (формалізована - з використанням стандартного опитувального листа, слабоформалізованних - з включенням декількох обов'язкових питань або вільне інтерв'ю) Фахівець з найму, інтерв'юер, вербовщікСоставленіе професійної думки про ступінь придатності претендента до роботи, ознайомлення претендента з майбутньою роботою, імідж - реклама фірми4. Тестування професійних якостей (приймальні випробування) і особистісних качествСпеціаліст з тестування, проф. експерти, псіхологІзмереніе професійних та особистісних якостей претендента5. Перевірка відгуків та рекомендацій, відомостей, наданих претендентом про себеСпеціалісти служби УП із залученням експертів по старих місцях роботи претендентаПолученіе експертної оцінки сумлінності і чесності претендента та інших його качеств6. Медичний осмотрПретендент (заповнення мед. Опитувальника), мед. учрежденіеВиявленіе психо-фізіологічних якостей претендента7. Прийняття рішення про прийом на роботу і умовах наймаРуководітель
1.4 Стимулювання розвитку працівників організації
Після того, як організована структура управління персоналом і набраний певний штат співробітників відбувається процес задоволення потреб робітника.
По суті, стимулювання з боку підприємства має пропонувати працівнику такі форми задоволення потреб, які були б у межах можливості підприємства, сприяли б прояву такого трудового поведінки, яке потрібно підприємству, і в той же час, відповідали очікуванням працівника.
Задоволення потреб найчастіше пов'язане із заняттям тієї чи іншої ступені в ієрархії управління, того чи іншого робочого місця, де вміст, умови, стимулювання праці переважно. Та чи інша посада може представлятися людині як показник задоволення потреби в причетності, успіху, повазі, у владі, в самореалізації і т.п. У деяких компаніях накопичений позитивний досвід планування кар'єри фахівців і керівників, який грунтується на повній інформованості працівників щодо перспектив. Ця система передбачає солідну попередню роботу з розробки рангових кваліфікаційних характеристик робочих місць, їх кваліфікаційних оцінок і вивчення думки п...
