Природно, що великим організаціям дуже складно (часто просто неможливо) визначити продуктивність кожного окремого працівника в грошовому вираженні. Замість цього компанії відстежують середню продуктивність працівника по напрямках діяльності (за видами виробленої продукції і типу послуг, що надаються, за категоріями, за територіальним підрозділам і т. п.). Існує два найбільш поширених показника, використовуваних для оцінки продуктивності-обсяг реалізації на одного співробітника й обсяг прибутку на одного співробітника. Перший показник, який є найбільш поширеним, показує абсолютну продуктивність одного працівника, залишаючи осторонь питання про відносну (у порівнянні з витратами) продуктивності. Тому обсяг реалізації на одного співробітника повинен порівнюватися з іншим показником - витратами на одного працівника (іноді званими витратами на робочу силу чи витратами по найму). Важливо відзначити, що мова йде про повні витратах організації на робочу силу, що включають в себе не тільки заробітну плату , але і відрахування на соціальне страхування й в інші фонди, а також всі види матеріальних заохочень, безкоштовні обіди і т. д. Показник прибутку на одного співробітника більш універсальний в тому сенсі, що він враховує всі витрати організації, включаючи і витрати на робочу силу . Іноді до витрат на робочу силу відносять і витрати на навчання персоналу. Це принципово невірно, оскільки ці витрати є інвестиціями в людський капітал організації. br/>
.3 Ефект від мотивації праці
Крім витрат на робочу силу при оцінці економічної ефективності використовується показник ефекту від цієї діяльності. Розвиток трудового потенціалу колективу підприємства в цілому й окремого працівника, як наслідок прийнятих управлінських рішень, служить для отримання додаткового результату від виробничої діяльності. p align="justify"> Цей результат і є джерелом ефекту, який може приймати різну форму і оцінюватися різними показниками.
Ефект від управління може знайти своє вираження в наступному вигляді:
збільшення випуску продукції внаслідок зростання продуктивності праці, підвищення її якості або сорту (прямі кількісні складові);
задоволеність працею (мотиваційний ефект), якщо робота з персоналом будувалася на обліку соціальних моментів у трудових відносинах; ефект може проявитися також у підвищенні продуктивності праці, зменшенні збитків від плинності кадрів у зв'язку зі стабілізацією колективу;
відносна економія коштів при скороченні термінів навчання завдяки підбору професійно підготовлених працівників (ефект виражається в економії коштів, необхідних для досягнення певного стану трудового потенціалу).
Може мати місце і проміжний результат - підвищення кваліфікації працівників (розряд, категорія, клас і т.д.). Кінцевий результат - збільшення обсягу виробленої продукції або виручки від реаліз...
