отовка наділяє працівників знаннями та навичками, що представляють інтерес лише для тієї фірми, де вони були отримані (наприклад, ознайомлення новачків зі структурою та внутрішнім розпорядком підприємства). У ході загальної підготовки працівник здобуває знання та навички, які можуть знайти застосування і на безлічі інших фірм (навчання роботі на ІБМ-сумісному комп'ютері). Беккер показав, що загальна підготовка непрямим чином оплачується самими працівниками, коли, прагнучи до підвищення кваліфікації, вони погоджуються на нижчу в період навчання заробітну плату, і ним же тому дістається дохід від неї. Адже якби її фінансування йшло за рахунок фірм, вони щоразу при звільненні таких працівників позбавлялися б своїх вкладень, втілених в їх особи. Навпаки, спеціальна підготовка оплачується фірмами, і ним же дістається дохід від неї, тому що в противному випадку при звільненні з ініціативи фірм втрати несли б працівники.
Ця відмінність між загальними і специфічними ресурсами стало пізніше основою при розробці сучасної теорії фірми [Williamsоn O. The Economic Institutions of Capitalism: Firms, Markets, Relational Contracting . N.Y., 1985.]. Фірма визначається в ній як коаліція "взаімоспеціфіческіх ресурсів", тобто ресурсів, яким не можна підшукати готової заміни на ринку і які тому в тандемі здатні виробити більше, ніж у комбінації з будь-якими іншими ресурсами. Скажімо, працівник, багато років прослужив у одного підприємця і накопичив великий запас спеціального людського капіталу, не може розраховувати на настільки ж високу заробітну плату в інших місцях, але і для підприємця він представляє велику цінність, ніж новачок, якого можна знайти на ринку. Фірма виникає як відповідь на подібну ситуацію двосторонньої монополії, щоб убезпечити учасників від несумлінної поведінки супротивної сторони і надати їхнім стосункам стійкий, довготривалий характер. Поняття "Спеціальний людський капітал" допомагає усвідомити, чому серед працівників з тривалим стажем роботи на одному місці плинність нижче і чому заповнення вакансій відбувається в фірмах в основному за рахунок внутрішніх просувань по службі, а не за рахунок найму на зовнішньому ринку.
Не буде перебільшенням сказати, що "Людський капітал" викликав справжній переворот в економіці праці, що стояла завжди в економічній теорії дещо осібно. Зазначимо тільки три найбільш принципових моменти: перехід від поточних показників до показників, що охоплює весь життєвий цикл (довічні заробітки); виділення "капітальних", інвестиційних аспектів у поведінці агентів на ринку праці; визнання людського часу в якості ключового економічного ресурсу. У рамках теорії людського капіталу отримували пояснення структура розподілу особистих доходів, вікова динаміка заробітків, нерівність в оплаті чоловічої і жіночої праці та багато іншого. Завдяки їй змінилося і ставлення політиків до витрат на освіту. Освітні інвестиції стали розглядатися як джерело економічного зростання, не менш важливий, ніж з...
