нізації через рік, через п'ять років. Потрібно чітко визначити образ бажаного майбутнього, причому важливо виявити не тільки місце і якість організації, а й зовнішнього середовища, яка теж не залишиться незмінною.
У рамках зовнішньої адаптації важливо виявити і як це відбудеться. Який шлях має пройти? Якщо вдалося прояснити питання про місію, про робити майбутньому, про способи його досягнення, - основна частина проблем вирішена. Завдання менеджерів по персоналу - забезпечити співробітникам організації чітке уявлення: що, коли і навіщо буде відбуватися. Наприклад, стратегічної метою розвитку холдингу АТ НК "ЮКОС" визначено "Формування компанії як єдиного господарюючого суб'єкта ".
Подання про партнерів організації також є дуже важливим компонентом корпоративної культури. Організаційна структура будується під конкретних людей, і без них вона не може бути реалізована. Міняючи оргструктуру, потрібно врахувати зміни технології, наявність кадрів, апробовані способи організації діяльності, зовнішню інфраструктуру, до якої, в Зокрема, належать господарські партнери, клієнти. Тут важливо максимально використовувати зовнішню інфраструктуру.
Отже, місія, представлення компанії про майбутнє, про етапах просування до нього і про партнерів - найважливіші параметри корпоративної культури, які працюють на зовнішню адаптацію.
Що ж впливає на внутрішню інтеграцію в корпоративній культурі? Це в першу чергу уявлення про те, як колектив буде працювати. Яким буде характер його діяльності? Причому вибір технології діяльності залежить від цінностей організації. Якщо ми функціонуємо в підприємницької організаційній культурі, люди у нас активні, ініціативні, орієнтовані на кінцевий результат, вони виберуть оптимальний для себе тип діяльності.
У процесі вибору конкретного типу діяльності визначаються характеристики необхідних у майбутньому співробітників. Які працівники потрібні організації? Орієнтовані на інноваційний розвиток або здатні довгий час тільки виконувати абсолютно конкретні функції. Якщо організація ще знаходиться на стадії формування, то на першому плані з'являться люди активні, творчі, здатні виходити за межі поставлених завдань, які в змозі самі ставити цілі і реалізовувати їх на ділі. Якщо ж організація розвивається інтенсивно, то знадобляться співробітники, орієнтовані насамперед на поширення існуючого досвіду. Інша річ - стадія стабілізації. Якщо на стадії інтенсивного розвитку немає необхідності день у день займатися рутинною роботою, то в період стабілізації без цього не обійтися. Підбираючи персонал, важливо враховувати характер діяльності, рівня технологій, конкретну ситуацію в організації. Особливо важливо забезпечити в організації добротне комунікативний простір, надати співробітникам можливість ефективно працювати, самоактуалізуватися. Які ж фактори впливають на формування конкретної корпоративної культури? Не можна розраховувати на те, що з'являться нові розумні лю...
