к нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Організація більше втратить, ніж придбає, якщо найме на роботу технічно грамотного людини, але не здатного встановлювати гарні взаємини з товаришами по роботі, з клієнтами або постачальниками, або підриває встановлені норми і порядки. p align="justify"> необхідність врахування всіх вимог трудового законодавства та забезпечення справедливого підходу до всіх кандидатів і претендентам на посаду.
орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальні кандидатів, яких у природі не існує, а найбільш відповідних для даної посади. Відбір повинен припинитися, якщо кілька людей не задовольняють пред'явленим вимогам, оскільки, швидше за все ці вимоги завищені і їх необхідно переглянути. p align="justify"> відмова в прийомі нових працівників незалежно від кваліфікації та особистих якостей, якщо потреби в них немає;
забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, що пред'являються змістом роботи (освіта, стаж, досвід, а в ряді випадків стать, вік, здоров'я, психологічний стан);
орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри, але не вищої кваліфікації, ніж це вимагає робоче місце.
Критерії відбору.
Для успішного відбору першорядне значення має визначення критеріїв, на підставі яких буде прийматися рішення про переваги шукачів. Існують певні вимоги до критеріїв відбору:
валідність. Валідність критеріїв відбору означає, що критерії відбору повинні відповідати змісту роботи та вимогам до посади, на яку проводиться відбір. Низька валідність критеріїв відбору може з'явитися джерелом помилок. p align="justify"> повнота. Вимога повноти критеріїв, використовуваних при відборі, означає, що вони повинні враховувати всі ключові характеристики, важливі для успішної роботи на даній посаді. Неповнота критеріїв відбору може призвести до того, що будуть відібрані кандидати, не задовольняють організацію за деякими важливим робочим показниками. p align="justify"> надійність. Відбір на підставі встановлених критеріїв має забезпечити точність і стійкість результатів. Результати, отримані в ході відбору, не повинні бути випадковими. p align="justify"> необхідність і достатність критеріїв. Не слід перевантажувати процес пошуку кандидатів, зайво скорочуючи число можливих кандидатів, необгрунтовано збільшуючи число критеріїв, які використовуються в процесі відбору. p align="justify"> Зазвичай вимоги до кандидата з боку організації пов'язані з наступними характеристиками (критеріями):
стать і вік кандидата. Наприклад, на посаду секретаря найчастіше запрошують жінок у віці 22-30 років, а на вищі керівні посади (фінансовий, комерційний директор, керівник проекту і т.п. - чоловіків у віці від 28 до 42 років);
інші демографічні характеристики (...
