місце проживання, сімейний стан, наявність дітей);
освіта;
спеціальні навички (володіння іноземною мовою, знання певних комп'ютерних програм тощо);
досвід (стаж роботи на певній посаді, у певній сфері бізнесу);
медичні протипоказання (загальний стан здоров'я, відсутність відхилень у психіці);
психологічні характеристики (конфліктність, рівень інтелекту, лідерські якості та багато іншого);
ділові та моральні якості (відповідальність, ініціативність, наполегливість, чесність та ін.)
.3 Організація відбору персоналу
У процесі відбору кандидатів відбувається знайомство з претендентами, проводиться збір та обробка інформації про них, оцінка якостей і складання достовірних В«портретівВ», зіставляються фактичні якості з вимогами посади. У результаті слід призначення та затвердження кандидатів на посади, укладання з ними трудових договорів. p align="justify"> Відбір проводиться у кілька етапів. На попередньому етапі відбору відбувається первинне виявлення кандидатів, здатних виконати необхідні функції. Коло претендентів максимально звужується і формується резерв, з яким і проводиться в подальшому більш ретельна робота (аналіз анкет, резюме, характеристик, рекомендацій). Недоліком первинного етапу є те, що за допомогою оцінки документів можна отримати обмежену кількість інформації. Основними правилами остаточного відбору претендентів є: вибір найбільш придатних для організації працівників; забезпечення перевищення очікуваного ефекту над витратами; збереження стабільності персоналу і одночасно приплив нових людей; поліпшення морально-психологічного клімату; задоволення очікувань залучених співробітників. p align="justify"> У справі організації відбору претендентів часто допускаються такі помилки: брак системності в організації відбору, відсутність надійного переліку необхідних від претендента якостей; помилкова інтерпретація зовнішності кандидата і його відповідей на поставлені питання, вміння красиво говорити; орієнтація на формальні заслуги; судження про людину по одному з якостей; нетерпимість до негативних рис, які є у всіх; зайве довіру до тестів; неточний облік негативної інформації.
Попередня відбіркова бесіда.
Робота на цьому ступені може бути організована різними способамі.Іногда переважно, щоб кандидати приходили у відділ кадрів або на місце роботи. Спеціаліст відділу кадрів або лінійний керівник проводить з ними бесіду на загальних правилах бесіди, прийнятих в організації. p align="justify"> Кадрове співбесіду є найбільш універсальним способом оцінки персоналу. Середа, в якій ведеться кадрове інтерв'ю, повинна збігатися з середовищем, в якій людина буде працювати, щоб забезпечити його сумісність з майбутніми колегами. Співбесіда можуть відбуватися один на оди...
