соціально-психологічна адаптація працівників;
управління трудовою мотивацією;
регулювання правових питань трудових відносин;
дотримання вимог психофізіології, ергономіки та естетики праці;
аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відносин керівника і підлеглих;
управління виробничими і соціальними конфліктами і ряд других.
У недавньому минулому, в умовах адміністративно-командної системи управління, ці завдання розглядалися як другорядні, при переході ж до ринкових відносин вони висунулися на перший план.
Основу сучасного уявлення про управління персоналом організації складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.
В
Рис. 1. Схема сформованої організаційної структури системи управління персоналом підприємства
Знову формуються служби управління персоналом, природно, створюються на базі традиційних підрозділів: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки, відділу підготовки кадрів та ін Новим службам ставляться в обов'язок реалізація кадрової політики та координація діяльності з управління трудовими ресурсами в організації. У зв `язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження і локалізації конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів і т. д.
Кадрова політика Федерального державного унітарного підприємства В«Сибірський хімічний комбінатВ» - це стратегія роботи з персоналом в конкретних соціально-економічних умовах, що поєднує різні елементи і форми кадрової роботи, що має на меті створення висококваліфікованого, згуртованого, відповідального колективу, здатного гнучко реагувати на зміни зовнішнього і внутрішнього середовища для досягнення високих виробничо-економічних показників.
В основу Системи управління кадрів (персоналом) покладено Концепція кадрової політики ФГУП В«СХКВ». Концепція побудована, виходячи з таких принципів:
пріоритет корпоративних інтересів комбінату над груповим інтересами окремих підрозділів;
корпоративна зацікавленість і соціальне партнерство адміністрації та колективу в організації ефективної діяльності комбінату;
індивідуальна відповідальність керівників і виконавців за доручену справу;
ефективність витрат на реалізацію заходів в області роботи з персоналом через результати виробничо-економічної діяльності;
облік всіх сфер роботи з персоналом, взаємозалежність і взаємозв...
