найбільш підходящих кандидатів. Доцільно вже в оголошенні відзначити деякі особливості цікавить вас персоналу (обмеження при наборі), наприклад, освіту, особливий досвід роботи, або навпаки, відсутність практичного досвіду [57, C.222-224].
Організація відбору претендентів на вакантну посаду. До прийняття організацією рішення про прийом на роботу кандидат повинен пройти декілька ступенів відбору:
Попередня відбіркова бесіда. Бесіда може проводитися різними способами. Для деяких видів діяльності переважно, щоб кандидати приходили на майбутнє місце роботи, тоді її може проводити лінійний менеджер, в інших випадках - її проводить фахівець відділу кадрів.
Основна мета розмови - оцінка рівня освіти претендента, його зовнішнього вигляду і визначають особистісних якостей. Для ефективної роботи менеджерам і фахівцям доцільно використовувати загальну систему правил оцінки кандидата на цьому етапі.
Заповнення бланка заяви та анкети претендента на посаду. Претенденти, успішно подолали попередню бесіду, повинні заповнити спеціальний бланк заяви та анкету.
Кількість пунктів анкети має бути мінімальним, і вони повинні запитувати інформацію, найбільше з'ясовує продуктивність майбутньої роботи претендента. Інформація може стосуватися минулої роботи, складу розуму, ситуацій, з якими доводилося стикатися, але так, щоб на їх основі можна було провести стандартизовану оцінку претендента. Питання анкети повинні бути нейтральні і припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови від відповіді. Пункти повинні випливати один з іншого.
Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє наступне: 1) відповідність рівня освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам; 2) відповідність практичного досвіду характеру посади; 3) наявність обмежень іншого роду на виконання посадових обов'язків; 4) готовність до прийняття додаткових навантажень (понаднормові роботи, відрядження); 5) коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти наведенню довідок та отримання додаткової інформації.
Зміст анкети в організаціях встановлюється самим наймачем. Воно варіює залежно від контингенту персоналу, на який розрахована анкета, і загальної схеми відбору?? Ерсонала. При відборі на посади керівників застосовують більш докладні анкети, ніж при наймі рядових службовців.
Одне із завдань анкетування полягає в тому, щоб визначити особистісні якості та обставини, які можуть допомогти в роботі кандидата в разі найму. Часто анкети містять дані про число відпрацьованих (за рік) днів у останнього наймача, тривалості пропуску роботи з причини хвороби і т.д. Звертається особлива увага на чинники, що вказують потенційну можливість раннього звільнення працівника. В анкеті запитується точне формулювання причин звільнення в минулому. Встановлюється частота зміни роботи. Збираються загальні відомості про джерела мотивації і робляться припущення про чинники, що перешкоджають роботі, які перепроверяются і уточнюються, стають предметом ретельного вивчення при наведенні довідок і співбесіді з претендентом. Він зобов'язаний також вказати, чи є у нього проблеми зі здоров'ям, можливий перелік яких нерідко наводиться в анкеті. Багато організації самі проводять докладні медичні огляду в цілях відсіву кандидатур, що викликають сумнів.
