витрат по фонду заробітної плати, зниження зацікавленості в якісному і висококваліфікованій праці, відтік кваліфікованих працівників [3, C.69].
Завдання служби персоналу полягає в здійсненні контролю за відповідністю кадрового складу організації стоять перед нею виробничим завданням.
Володіючи інформацією про стратегію організації, її структурі, основні напрямки діяльності і прийнятною організаційній культурі, служба персоналу може почати пошук і відбір необхідних працівників. Найбільш відомими джерелами комплектування організації кадрами є внутрішні і зовнішні [57, C.220].
До внутрішніх джерел належать люди, що працюють в організації.
Методи набору персоналу з внутрішнього джерела різноманітні.
1) Внутрішній конкурс. Служба персоналу може розіслати в усі підрозділи інформацію про відкриті вакансії, сповістити про це всіх працюючих, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.
2) Поєднання професій. Доцільно використовувати і суміщення посад самими працівниками фірми (якщо виконавець потрібно на короткий час, для виконання невеликого обсягу роботи).
) Ротація. Досить ефективним для деяких організацій, особливо що знаходяться в стадії інтенсивного зростання, вважається таке використання внутрішніх джерел комплектування управлінських кадрів, як переміщення керівників.
До зовнішніх джерел добору персоналу відноситься все те невизначена кількість людей, здатних працювати в організації, але не працюючих у ній зараз. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації та працівники служби персоналу раніше зустрічалися з питання працевлаштування (з так званого списку очікування), так і фахівці, з якими подібні зустрічі ще чекають.
1) Центри зайнятості. Багато фірм і компанії використовують місцеві центри зайнятості як джерело для найму людей. Ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал (для простої, рутинної роботи, можливо, вимагає неповної зайнятості). Як правило, через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, які втратили роботу через банкрутство своїх колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання (перепідготовку) для освоєння нової спеціальності.
2) Агентства по найму (кадрові агентства). Багато менеджерів з персоналу користуються послугами агентств з найму, щоб заощадити час і уникнути труднощів при пошуку нового персоналу. Агентству надається заявка на фахівців із зазначенням посади, окладу, змісту діяльності, орієнтовних критеріїв пошуку і відбору. Як правило, добре працююче агентство представляє декількох кандидатів, щоб роботодавець зробив свій вибір самостійно. На представлених фахівців може бути дана «гарантія», яка набирає чинності у разі звільнення фахівця за власним бажанням або некомпетентності протягом обумовленого терміну. У такому випадку агентство зобов'язане безкоштовно представити інших кандидатів на дану посаду.
Самостійний пошук через засоби масової інформації. Багато серйозних фірми воліють самостійно шукати і відбирати кандидатів на роботу. У цьому випадку дуже важливо добре уявляти собі, до яких засобів масової інформації вони звертаються.
Необхідно правильно сформулювати інформаційне оголошення, з тим, щоб привернути увагу ...
