);
участь у капіталі;
участь у прибутках;
участь у здоров'ї персоналу.
Доп. інформація:
. У Росії надаються такі соціальні «пільги» (група А) (порівняння з закордонними компаніями представлено Соломанідіна Т.О., 2001):
. Соціальне страхування в Росії регулюється Федеральним законом від 16 липня 1999 року № 165-ФЗ «Про основи обов'язкового соціального страхування».
Російська система бенефитов
У Росії розробкою системи заохочення співробітників зайнялися 5-7 років тому. За дослідженнями російських експертів, багато менеджерів, аналітики, інженери, складові третина представників середнього класу і є становим хребтом багатьох сучасних компаній, кілька років тому тільки й думали про зміну роботи, про щось більш привабливому, насамперед, у матеріальній сфері. «А хіба можна працювати з колективом, значна частина якого живе так званої« задверной життям »(тобто мріючи про нову роботу і більш високою зарплатою)? Такі співробітники не можуть працювати з повною віддачею », - вважають у відомих російських компаніях.
На думку російських менеджерів, проблемою № 1 в 1990-х роках минулого сторіччя, яка негативно позначалася на результатах праці співробітників, - була непрозорість формування окладів. Справа в тому, що як не намагалося керівництво фірми, йому не вдавалося зберегти в секреті розміри окладів. Багато знали, хто отримує $ 1000, а хто тільки $ 500. Тому з часом провідні російські компанії перейшли до більш прозорою системою: кожному працівникові визначили його місце у фінансовій сітці компанії, розповіли про його можливості і механізм просування вгору.
Щоб підвищити мотивацію працівників, в деяких російських фірмах використовують не тільки премії за перевиконання плану, а й за ініціативність і активність в роботі, діловий ризик, залучення клієнтів і самоосвіта. За відповідність кожному пункту нараховується певний відсоток. Преміюються такі працівники традиційним способом - грошима.
А от поступово вводиться в російських фірмах нефінансова винагорода сприймається співробітниками як приналежність до компанії і як прояв її турботи. Хоча стандартний набір - медстраховка, обід, мобільний телефон - не завжди спрацьовує як заохочувальний елемент, оскільки ці маленькі «робочі подарунки» сприймаються співробітниками як пільги. Навіть покупка фірмою абонемента у фітнес-зал навряд чи пожвавить мозок працівника. Тому часто керівництво дивується, звідки така «чорна невдячність» у співробітників.
Московська компан?? Я «Мірантіс» розробила систему «Кафетерій». Ідея її полягає в тому, що співробітнику після випробувального терміну на основі оцінки безпосереднього керівника присвоюється певна кількість балів. Якщо працівник заробив 4 бали, то він може вибрати з кошика бенефіти - оплату мобільного телефону, заняття спортом, вивчення англійської та ін Раз на півроку бал зростає за вислугу років. Кожна посадова позиція має свою цінність - чим вище позиція, тим вище бали. Якщо ж балів не вистачає, можна вдатися до такого елементу, як кредит. Завдяки зворотного зв'язку керівництва з персоналом з'явився на світ бенефіт у вигляді «відпустки».
Однак ця система має свої недоліки і ризики. На думку московського експерта Сергія Ряковскій, іноді досить складно керувати такою системою, крім того, є ризик ускладнити процедуру отримання бенефитов членами колективу. А якщо в системі...
