шила присвятити себе організація. У даному випадку місію можна порівняти з релігією організації. Кожен член організації повинен представляти ту місію, яку виконує організація, щоб активніше організувати себе як особистість. Організація, що має місію, випромінює життєву сили і є джерелом колосальної енергії. У ній народжується ентузіазм, який поширюється на всі рівні. Місія повинна бути чітко сформульована з залученням персоналу і відкрито, представлена ??всім учасникам організаційної діяльності. Саме на її основі виробляються цілі і критерії ефективності прийнятих рішень.
Культура організації відбивається в тому, що для неї цінно, які стиль її лідерства, мову і символи, процедури і повсякденні норми, а також у тому, як визначається успіх. Іншими словами, все те, що визначає унікальність характеру організації.
Внутрішні структурні одиниці організації, такі як функціональні підрозділи, ієрархічні рівні, групи, теж можуть відрізнятися власною унікальною культурою. Наприклад, гальмування процесів координації та інтеграції або труднощі в реалізації організаційних видів діяльності найчастіше є результатом зіткнення відмінностей культур структурних одиниць.
Субкультура в організації відображає загальні проблеми, з якими працівники стикаються в процесі роботи. Субкультура може розвиватися за двома напрямками: вертикальному і горизонтальному.
Коли дочірня компанія, або структурний підрозділ фірми має свою унікальну організаційну культуру, що відрізняється за своїми характеристиками від інших підрозділів, то вона отримує назву вертикальної субкультури. Коли йде формування субкультури в рамках відділу (наприклад, торгового чи бухгалтерського), то дане явище розглядається як горизонтальна субкультура.
Абсолютно будь-яка структура в організації може створити свою субкультуру, незалежно від кількості поділяють цінності людей. Але при цьому організаційна культура компанії все одно виступає домінантою, просто додаються цінності, колективні ччатью колективу.
При цьому важливо мати на увазі, що кожна структурна одиниця несе в себе і елементи культури, типові для організації в цілому. Подібно програмі, де кожен унікальний елемент зображення на додаток до власних характеристикам містить характеристики цілого образу, субкультури підрозділів також включає в себе стрижневі елементи культури організації в цілому, одночасно володіючи своїми унікальними елементами. В основі завжди є якась єднальна сутність, відповідальна за єднання організації. З цієї причини при оцінці культури організації можна тримати у фокусі уваги або організацію цілком як одиницю аналізу, або розглядати культури різних її одиниць, виявляти загальні домінуючі атрибути підрозділів, а потім їх об'єднувати. Подібна комбінація підходів може дати наближену оцінку загальної організаційної культури.
Виділяють два аспекти організаційної культури: об'єктивний і суб'єктивний. Об'єктивний аспект зазвичай пов'язують із фізичним оточенням, створюваним в організації (сама будівля, її дизайн, місце розташування, обладнання, меблі, колір і обсяг простору, зручності та ін.)
Суб'єктивний аспект виходить з поділюваних працівниками образів, припущень, віри, очікувань, а також групового сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами, ролями. Сюди включають ряд елементів симв...
