називає «серією» актів, і відрізняє мотивацію досягнення від безлічі інших мотивів.
Мотивація досягнень в управлінні персоналом
матеріальний заохочення мотивація досягнення
Точки зору управління персоналом мотивація досягнень правомірно визначається як сукупність дій, спрямованих на його активізацію. Менеджмент використовує мотивацію, щоб по можливості ефективно і органічно поєднати цілі підприємства і цілі працівників. Але для російських умов це з'єднання («подолання відчуження») - поки неактуальна завдання, оскільки само роз'єднання («відчуження») ще не склалося. Основна особливість трудових відносин в Росії полягає в тому, що вони застрягли на переході від однієї системи (комуністичної) до іншої (капіталістичної). Тому характер змін, що відбуваються поки неочевидний, через що виникають труднощі у розумінні конкретних сторін господарського життя, в тому числі і мотивації досягнень.
В управлінні персоналом діє формула: «Працівник робить те, за що йому платять». Цю формулу можна інтерпретувати як ефект проекції. Працівник проектує результати своєї праці з безпосереднього продукту на стимулюючі дії керівника. Ефект цей в рамках теорій мотивації добре відомий і вивчений (теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості С. Адамса та ін.) Він дозволяє пояснити багато чого відбувається сьогодні в мотивації і поведінці найманих працівників.
Проблема бачиться в тому, що пряме перенесення західних зразків управління персоналом на російські підприємства не може забезпечити ефективність моделей мотивації. Кардинальні зміни в управлінні кадрами відбуваються не тільки в нашій країні, але і в країнах з розвиненими ринковими системами господарства. Причому ці зміни мають різну спрямованість.
Не викликає сумніву, що організаційна культура як система загальних і специфічних цінностей, закріплена в сукупності символічних дій і знаків, - інструмент організації праці та підвищення віддачі від застосовуваних заходів мотивації працівників. Заходи робляться більш зрозумілими, їхнє впровадження спирається на колективний контроль, а результати стають контрольованими. Але от зміст цих цінностей, а також функції організаційної культури в російської та західної фірмах - різні. Це видно, якщо проаналізувати досвід успешних російських фірм.
В результаті опитування журналом «Експерт» і консультаційною фірмою «Альт» керівників найбільш успішно функціонуючих підприємств Санкт-Петербурга з'ясувалося, що початок успіху цих підприємств було покладено наведенням елементарного порядку і трудової дисципліни.
АТ «Хлібний дім» (директор В. Федоренко)
Робочі після закінчення зміни пішли, кинувши аварійну піч. На другий день на зборах заявили: «Не подобається - ми звільнили». Директор відповів: «Звільняйтеся!» Безвідповідальність була подолана, і дисципліна встановлена.
Завод турбінних лопаток (директор В. Чернишов)
Директор зробив рішучі дії з припинення брехні, насамперед на рівні середньої ланки управління.
АТ «Російські самоцвіти» (директор А. Гориня)
Були реконструйовані і оснащені сучасним імпортним обладнанням туалети. Дуже скоро люди перестали «відгвинчувати блискучі деталі» ...
