і красти туалетний папір.
Наведені приклади показують, що закінчується час безвладдя. У новій ситуації персонал протистоїть директору. У цьому протистоянні заявлена ??позиція директора. І якщо ця позиція об'єктивно правильна, а директор має відповідні повноваження, то вона приймається персоналом. Наведення елементарного порядку - це культурна база для успішного функціонування російських фірм в сучасних умовах.
Багато компаній розробляють серйозні комплексні програми мотивації персоналу. Однак ці програми не завжди працюють ефективно, тому що не враховують особливості окремих співробітників. Мотивувати людину, яка цінує спокій і стабільність, можливістю вирішувати складні завдання на свій страх і ризик так само недоцільно, як і мотивувати активного підприємливого людини надбавкою до зарплати за вислугу років.
Ясно, що будь-які системи, у тому числі і система мотивації, розробляються і впроваджуються в руслі загальної стратегії організації. Слід пам'ятати, що сама стратегія реалізується на конкретних робочих місцях. Необхідний баланс між інтересами організації в цілому і окремих співробітників.
Система мотивації повинна коректуватися і доводитися до відома кожного співробітника менеджерами. Від підходу лінійного менеджера багато в чому залежить, чи стане пропонована система мотивуючим чи демотивуючим фактором. Принциповий підхід: ми мотивуємо людей не так, як МИ вважаємо за потрібне, а так, як люди САМІ цього хочуть.
Визначивши, який тип працівників переважає в компанії, можна виробити рекомендації щодо створення оптимальних умов, при яких буде забезпечена максимальна віддача. (Для різних типів працівників у різному ступені важливі влада, авторитет, гроші, стабільність, суспільне визнання, наявність затверджених процедур, збереження статус-кво тощо) Аналогічно (від протилежного) ми можемо оцінити, наскільки існуючі умови є демотивує. -люди, більшою мірою мотивовані завданням, менше уваги звертають на комфорт. Мотивуються досягненням як особистих цілей, так і цілей організаціі.люді, більшою мірою мотивовані навколишнім оточенням, можуть уникати можливостей, які позбавлять їх зони комфорту. Орієнтовані більш на процес, ніж на задачу.
Якщо розроблена в організації система мотивації входить у суперечність з поведінковими характеристиками реальних співробітників, треба або коректувати систему, або міняти співробітників. Спроби нав'язування мотивів" зверху" без обліку існуючої організаційної культури малоефективні.
Водночас правильне роз'яснення системи мотивації може в значній мірі згладити ці протиріччя. Знаючи, до якого поведінкового типу відносяться підлеглі, лінійний керівник може правильно розставити акценти при роз'ясненні не тільки системи мотивації, але і будь-яких інших змін, що відбуваються в організації.
Задоволеність роботою - це результат співвідношення мотивуючих і підтримуючих факторів.
Підтримуючі фактори:
гроші;
умови;
інструменти для роботи;
безпека;
надійність.
Мотивуючі фактори:
визнання;
зростання;
досягнення;
