і вдячність повинні бути виражені в природній і короткій формі і разом з тим серцевими. Потрібно враховувати, що люди не вірять красивим, але формальним фразам, в той же час кожен з них дуже сподівається отримати визнання, вдячність за свої зусилля в роботі. Значення подяки дуже велике. Людина оцінює її як реальне заохочення за досягнуті результати, докладені зусилля, новаторство, підприємливість. Якщо працівник відчуває невпевненість в собі або втома, подяку завжди надає нові сили.
Мотивацією виступають, наприклад, різноманітні нагороди та винагороди (оплата або іншу грошову винагороду, почесні знаки, премії за ініціативу, пам'ятні подарунки, надання відпустки). Система оплати, яка грунтується безпосередньо або хоча б опосередковано на результатах роботи, виступає важливим чинником мотивації. Його відсутність здатне серйозно підірвати ефективність управління [29, c.157].
Як фактор мотивації все частіше виступає делегування відповідальності за діяльність і результати, а також повноважень приймати рішення. Персонал заохочується до розширення кола своїх повноважень, а не до надмірно педантичному дотриманню його кордонів. Виявлення та обмеження числа факторів, що перешкоджають досягненню результатів, розширює можливості мотивації. Тут особливого значення набуває зменшення індивідуальних проблем, поліпшення умов праці, будь-які інші моменти, що збільшують привабливість роботи.
Просування по службі, професійне зростання також виступають факторами мотивації. Плани просування по службі повинні представляти собою альтернативний варіант сьогоднішньої діяльності. Коли людина вважає що досягнута ним посаду представляє кінцевий рубіж, аж до відходу на пенсію, його мотивація знизиться, а то й зменшиться до нуля. Використання особистих розробок персоналу також виступає суттєвим аспектом мотивації. Ми всі хочемо, щоб з нами поводилися як з особистостями. Менеджеру тому завжди треба підкреслювати цінність і роль трудової діяльності кожного працівника в загальні досягнення. Таким чином, можна природним шляхом через роботу забезпечити мотивацію і іншим. Спонукання підлеглих до якісної праці в процесі визначення його результатів є за своїм характером мотивацією і заохоченням до досягнення кінцевих цілей. Повсякденне ситуаційне управління вимагає різнобічного щоденного спонукання і підтримки. При контролі за результатами спонукання є зворотним зв'язком, а також винагородою в відповідності з досягнутими результатами.
Найбільш елементарна модель процесу мотивації має всього три елементи: потреби, цілеспрямоване поведінка, задоволення потреб [48, c. 137].
Потреби - являють собою бажання, прагнення до певного результату. Люди досл?? Ивают потреба в таких конкретних речах, як одяг, будинок, портфель цінних паперів, особиста машина і т.д. Але вони також потребують таких «невловимих» речах, як почуття поваги, можливість особистого професійного росту і т.д. [43, c. 112].
Прагнучи задовольнити свої потреби, люди вибирають свою лінію цілеспрямованої поведінки. Робота в компанії - один із способів цілеспрямованого поведінки. Спроби просунутися на керівну посаду в компанії - ще один тип цілеспрямованої поведінки, спрямованого на задоволення потреби у визнанні.
Щоб пройти більше сходинок службовими сходами, людина повинна направити свою особисту енергію на досягненн...
