лодіють певними базовими навичками і старанні, сумлінні) Популяризація: 1. вказівки, інструктаж в популярній формі (наставництво, рада, рекомендації, дає можливість і самостійність) 2. регулярний контроль роботи 3. шанобливе, доброзичливе ставлення 4. інтенсивне спілкування (оцінюються індивідуальні характери, виявляються загальні інтереси) 5. коли необхідно - наказуйте 6. винагороджуйте позитивну поведінку, коли необхідно- наказивайтеХорошій рівень: Хочуть і вміють працювати (мають базові навички та кваліфікацію, достатні для більшості аспектів роботи). Подальший розвиток такої групи співробітників вимагає, щоб вони у своїй роботі брали на себе більше відповідальності і щоб їх моральний стан залишалося хорошім.Участіе в управлінні: 1. Проводьте консультації з співробітниками з окремих проблем, радьтеся з ними 2. Заохочуйте ініціативу підлеглих, висловлювання ними своїх зауважень і пропозицій 3. надавайте більше відповідальності 4. обмежуйте прямі вказівки і контроль 5. створюйте системи самоконтролю співробітників 6. ставте цілі, не уточнюючи спосіб їх досягнення 7. широко спілкуйтеся 8. винагороджуйте активність, ініціативу, хорошу работуВисокій рівень: Хочуть і вміють працювати творчо (екстра фахівці, які досягли високої кваліфікації, відповідальні, ініціативні працівники) Передача повноважень: 1. ставте проблему, прояснює цілі, досягайте згоди стосовно них 2. надайте необхідні права, повноваження співробітнику, для самостійно вирішення проблеми 3. уникайте втручання в справи 4. самоврядування і самоконтроль у співробітників 5. якщо вас просять, виявляйте підтримку 6. серйозно реагуйте на прохання
Херсі і Бландед обгрунтовують, що ступінь керівництва співробітником і його емоційної підтримки найтіснішим чином, пов'язаним з рівнем професійної зрілості співробітника, тобто у міру зростання його професіоналізму керівник все менше керує і все більше підтримує співробітника, вселяючи в нього впевненість у своїх силах. Разом з тим з досягненням середнього рівня зрілості і вище керівник не лише менше керує, але й менше емоційно підтримує його, оскільки такий підлеглий вже в змозі сам контролювати себе, і в цій ситуації скорочення опіки розцінюється як довіра з боку шефа.
Такий підхід до проблеми дозволяє використовувати чотири види відносин у системі «керівник - підлеглий»:
· наказ оптимально у випадку низького професіоналізму, коли виконавець не готовий до самостійного виконання завдання і не хоче брати на себе відповідальність. Завдання керівника - інструктувати співробітника, багато керувати і мало довіряти;
· навіювання рекомендується використовувати на рівнях зрілості від співробітника середнього до високого: підлеглі не здатні, але готові вже взяти на себе відповідальність. Тут особливо важливі як керівництво, так і підтримка, які допоможуть домогтися виконання поставленого завдання;
· участь найбільш ефективно на рівні зрілості від середнього до високого. Співробітник вже здатний до самостійного виконання завдання і в такій ситуації потрібно не стільки керівництво, скільки психологічна підтримка, спільне обговорення проблеми і спільне прийняття рішень;
· делегування - високий рівень професійної зрілості передбачає передачу повноважень виконавцю, що означає слабке управлінн...
