ення самого себе, свого місця в житті, своєї місії обумовлено високим рівнем ціннісно-смислового ставлення педагога до своєї професії як до надзвичайно значущою життєвої цінності, як до способу самореалізації, що дає можливість здійснити, «виконати» себе, задовольнити потребу у всебічному розвитку особистості, тобто потреба реалізувати своє «творче Я». Здатність трансцендирования (переходу за сферу можливого досвіду) є найголовнішим властивістю особистості педагога на цій стадії
Аналіз стану організаційної культури МБОУ ЗОШ №15 був проведений згідно методам, розробленим Я.Мітроффом. Зокрема використано комплекс холистических, метафоричних і кількісних методів. Працюючи безпосередньо в досліджуваному установі, є можливість спостерігати організаційну культуру зсередини.
У результаті проведеного спостереження були зроблені наступні висновки:
Працівники організації часто конфліктують через розбіжності в переконаннях і цінностях. Під час проведення дослідження, проводилося спостереження за рівнем конфліктності в колективі. Дане спостереження проводилося протягом двох тижнів. Мета спостереження: виявити і проаналізувати частоту конфліктних ситуацій в колективі за короткий час. Відстежувалися конфлікти педагогів з членами адміністрації та конфлікти всередині педагогічного колективу. Результати даного спостереження можна відобразити у вигляді діаграми (діаграма 1).
Діаграма 1. Аналіз конфліктних ситуацій колективу МОУ СЗШ №15
За час спостереження було виявлено 9 конфліктних ситуацій, 6 з яких конфлікти всередині педагогічного колективу та 3 конфліктних ситуації з членами адміністрації. В середньому за 12 робочих днів відбулося 9 конфліктних ситуацій, що вже саме по собі повинно привернути увагу керівника, а той факт, що більшість конфліктів відбувається між колегами, говорить про те, що наявний в колективі соціально - психологічний клімат не можна назвати сприятливим.
Розглянувши діяльність керівника і персоналу з управління процесом розвитку організаційної культури МБОУ ЗОШ №15 можна зробити наступні висновки:
МБОУ ЗОШ №15 - це освітній заклад, що має певну місію, що реалізує свої цілі і завдання
У результаті проведеного аналізу організаційної культури були виявлені основні напрямки, за якими потрібно розробляти комплекс заходів щодо розвитку організаційної культури МБОУ ЗОШ №15: чітке визначення та фіксація в нормативних документах норм поведінки, цінностей і символіки організації; підвищення якості умов праці, оснащення робочого місця, забезпечення всім необхідним інструментарієм; нормалізація оплати праці відповідно до витрачених часом і зусиллями; організація спільної діяльності членів колективу з метою його згуртування; налагодження системи розповсюдження інформації та оптимізація стилю керівництва.
Висновок
У результаті проведено дослідження були вивчені теоретичні основи дослідження організаційної культури, а також діяльність керівника і персоналу з управління розвитком організаційної культури МБОУ ЗОШ №15.
У процесі вивчення теоретичних основ поняття «організаційна культура» були розглянуті основні поняття, типи, доданки організаційної культури, а також такі технологічні аспекти як формування, зміна, підтримання, розвиток організаційної культури, методи і способи дослідження культури організації.
Дослідження організаційної культури проходило через методи, розроблені Я.Мітроффом: холістичні, метафоричні і кількісні методи.
В якості холістичного методу було вибрано включене спостереження, після проведення якого були зроблені наступні висновки: працівники організації часто конфліктують через розбіжності в переконаннях і цінностях, більшість співробітників школи ігнорують звичаї і традиції організації, стиль одягу, а також стиль поведінки окремих одиниць персоналу не відповідає формату даної організації, її галузевим особливостям, у співробітників організації слабо розвинена мотивація, що підкріплено слабкою системою стимулювання з боку адміністрації, в організації низька матеріально-технічна база, робочі місця співробітників обладнані не оптимальне і не сприяють підвищенню ефективності роботи персоналу, соціально-психологічний клімат в організації несприятливий.
Після застосування метафоричного методу - аналізу документів - було визначено, що в нормативних документах МБОУ ЗОШ №15 відображена організаційна культура, але не повною мірою. Не визначена символіка, не закріплені цінності і традиції, не сформульовані і не зафіксовані способи діяльності, норми поведінки, заборони, очікування, не розроблені система внутрішньої адаптації та зовнішньої інтеграції співробітників МБОУ ЗОШ № 15.
Список літератури
